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6 juin 2013 4 06 /06 /juin /2013 09:49
Par un arrêt du 14 décembre 2010, la cour d’appel de Versailles (11ème chambre) prononçait la nullité du licenciement d'une salariée réceptionniste à temps partiel dans un cabinet médical (licenciement nul comme étant  intimement lié à la détection par les médecins employeurs d'une tumeur cancéreuse) et ordonnait sa réintégration.
 
En conséquence de la décision de réintégration, la cour d'appel condamnait l'employeur à régler les salaires depuis le licenciement nul sur la base d'un temps plein (après requalification du contrat à temps partiel en contrat de droit commun), mais sous déduction des revenus de toutes natures perçus entre temps par la salariée, alors que la salariée plaidait que seule une reconstitution complète de carrière permet d'effacer tous les effets néfastes d'un licenciement discriminatoire (voir "Chronique Ouvrière" "Brèves" du 23 janvier et 28 mars 2011).
 
C'est alors que contre toute attente, l'employeur estimait ne pas être obligé de réintégrer la salariée sur la base d'un travail à temps plein et lui proposait la signature d'un nouveau contrat à temps partiel expurgé des vices ayant entraîné la requalification à temps plein.
 
Devant la résistance des médecins à procéder à une réintégration satisfactoire, la salariée sollicitait de la cour d’appel (statuant sur réouverture des débats afin de liquider le rappel de salaire dû à la salariée), la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette demande était accueillit, la cour estimant, par un arrêt du 27 octobre 2011, que l'employeur avait fait obstacle à la réintégration, mais jugeait que la résiliation judiciaire produisait seulement les effets d'un licenciement abusif, alors que la salariée souhaitait qu'il fut jugé à nouveau que la rupture était illicite et donc nulle, comme toujours liée à son état de santé et donc discriminatoire.
 
Les médecins employeurs formaient alors un pourvoi en cassation lequel se trouvait déchu pour ne pas avoir été suivi du dépôt d'un mémoire ampliatif dans les délais, ce qui permettait à la salariée, appuyée par son syndicat, de former un pourvoi incident portant sur deux moyens.
 
Par l'arrêt retentissant de cassation partielle du 29 mai 2013 (n° 11-28734 PB sur le 2ème moyen du pourvoi incident) ici reproduit, la Cour de cassation rappelle d'abord au visa des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 CT, et de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, que " Tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul" et que dès lorsqu'il "caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période".
 
La haute Cour casse donc la décision entreprise en ce "qu’après avoir jugé le licenciement de la salariée nul comme prononcé en raison de son état de santé, la cour d’appel a dit qu’il sera déduit des salaires qu'aurait dû percevoir la salariée les revenus que cette dernière a pu tirer d'une autre activité professionnelle pendant la période correspondante ainsi que les revenus de remplacement qui ont pu lui être servis pendant cette même période" (confirmation arrêt cass soc 11 juillet 2012 n° 10-15905 PB : voir "Chronique Ouvrière" "Brèves" du 14 août 2012).
Mais la nouveauté est après, car au visa des articles L. 1132-1, L. 1132-4 CT, la haute juridiction juge, pour la première fois, que "lorsque le salarié a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur y fait obstacle, ce dernier est tenu au paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail ou que le juge en prononce la résiliation" et que "dans ce cas, le salarié a droit en outre aux indemnités de rupture de son contrat de travail ainsi qu'à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail".
  
Notons que les mêmes principes avaient déjà émergés à l'occasion d'un arrêt de la chambre sociale du 12 novembre 2011 (Istria c/ PCA n° 07-41756 non publié), statuant sur le cas d'un DS CGT de l'usine de Poissy (en annexe également).

Ainsi, lorsqu'un juge prononce la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ou décide qu'une prise d'acte est imputable à l'employeur à raison de son refus (ou de sa résistance) de procéder de façon satisfactoire ou effective à  une réintégration ordonnée par une précédente décision de justice en conséquence de la nullité d'un licenciement, il doit en déduire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement illicite et donc nul avec toute conséquence de droit.
 
Autrement dit, un employeur condamné à réintégrer un salarié ensuite de l'annulation d'un licenciement lié à une discrimination (L 1132-1 et L 1132-4 CT) ou à la violation du statut de salarié protégé, et qui y fait obstacle de quelques façons que ce soit, plaçant le salarié dans l'impossibilité de reprendre son poste (rappelant que le simple fait de ne pas exécuter les condamnations pécunaires ou leurs intérêts légaux accompagnant la réintégration, caractérise une telle situation - cass soc 12 novembre 2008 n° 07-41756 précité), prend le risque non négligeable de devoir régler les salaires de ce salarié tant que le contrat n'est pas rompu (puisque le salarié est légitime à ne pas reprendre son travail tant que les conditions de reprise effectives ne sont pas satisfactoires) et de se voir, à tout moment, opposer une prise d 'acte ou une résiliation judiciaire à ses torts produisant les effets d'un licenciement illicite et nul car fondée sur les mêmes cause que la première rupture illicite (avec les conséquences indemnitaires que l'on sait pour les salariés investis d'un mandat protecteur), et in fine, d'être confronté, à nouveau, à l'obligation de devoir réintégrer ce salarié.

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Published by SNPF - dans Juridique
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