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5 juin 2013 3 05 /06 /juin /2013 08:59

Quel est le rôle de cette instance de coordination des CHSCT d'établissement ?

Lorsque le projet de l'employeur qui impose la consultation de plusieurs CHSCT, il peut installer cette instance chargée alors d'organiser le recours à une expertise unique (nouvel article L4616-1 du code du travail).

Cette instance est-elle obligatoire ?

Non. Ce n'est qu'une possibilité, laissée à l'appréciation de l'employeur.

Dans quelles hypothèses l'employeur peut la mettre en place ?

Chaque fois que plusieurs CHSCT d'établissement sont concernés par un projet de l'employeur nécessitant la consultation du CHSCT, à savoir sur :

  • toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et avant toute modification importante des postes de travail (article L 4612-8),
  • tout projet d'introduction de nouvelles technologies (article L 4612-9),
  • tout plan d'adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides (article L 4612-10),
  • toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel (article L 4612-13).

 

Quelles sont les conditions pour que l'instance de coordination lance une expertise ?

Comme pour les CHSCT, l'instance peut déclencher cette expertise : 

  • lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement (article L 4614-12);
  • en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L 4614-12).

Qui paie l'expertise unique ?

L'employeur (article L 4614-13). 
Signalons que l'employeur peut saisir le juge s'il conteste la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise. Mais l'entreprise ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans un établissement et doit lui fournir les informations nécessaires. 

Quand l'expert est-il désigné ?

Il l'est lors de la première réunion de l'instance de coordination.

De quel temps dispose l'expert pour réaliser sa mission ?

La loi renvoie la question à un décret. Mais le texte de l'accord interprofessionnel de janvier aligne la durée de mission de l'expert CHSCT sur celle de l'expert-comptable du CE, à savoir une durée "préfix" de 3 semaines (ou 21 jours).

L'instance de coordination rend-elle un avis ?

Oui. Après la remise par l'expert de son rapport (qui sera aussi transmis aux CHSCT d'établissements concernés), l'instance pourra rendre un avis dans un délai qui sera précisé par décret. A l'issue de ce délai, l'instance de coordination est réputée avoir été consultée.

Les CHSCT d'établissement doivent-ils être aussi consultés ?

Oui. Les CHSCT d'établissements concernés par le projet doivent eux-aussi rendre un avis après la communication de l'expertise unique et de l'avis de l'instance de coordination (article L 4613-3).

Un CHSCT d'établissement pourra-t-il se voir refuser une expertise au motif que l'entreprise souhaite une expertise commune à l'ensemble des CHSCT via l'instance de coordination ?

Il semble que oui. L'employeur devrait pouvoir utiliser la nouvelle possibilité d'instance de coordination et d'expertise unique pour refuser des demandes d'expertises locales. L'entreprise pourra soutenir que le CHSCT d'établissement n'est pas négligé : il compte un ou plusieurs représentants au sein de l'instance nationale, il est informé de l'expertise et reste consulté sur le projet. Par ailleurs, une expertise unique peut aussi donner lieu à un cahier des charges prévoyant l'examen de spécificités locales.
Reste à savoir comment la jurisprudence tranchera d'éventuels différends, sachant que les contentieux sont déjà nombreux entre les entreprises et les CHSCT au sujet des expertises. Que dirait un juge à la demande d'un CHSCT local estimant que le projet d'organisation de l'entreprise justifie une expertise locale particulière pour anticiper les risques sur la santé du personnel, compte-tenu des spécificités des métiers, par exemple, de l'établissement ?

 

Composition et fonctionnement de l'instance

Cette instance est-elle permanente ?

Non, le texte précise qu'il s'agit d'une "instance temporaire de coordination" des CHSCT d'une même entreprise. 

Comment est-elle composée ?

Le nombre de représentants de chaque CHSCT dépend du nombre de ceux-ci. L'instance de coordination comprendra : 
- 3 représentants de chaque CHSCT si l'entreprise compte moins de 7 CHSCT;
- 2 représentants de chaque CHSCT si l'entreprise en compte de 7 à 15;
- 1 représentant de chaque CHSCT si l'entreprise en compte plus de 15.
Outre les élus du personnel, l'instance comprend, bien sûr, l'employeur (ou son représentant) et des professionnels de la santé au travail (médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et le cas échéant du BTP).
Seuls l'employeur et les représentants des CHSCT peuvent participer aux votes de l'instance.

Comment sont désignés les représentants des CHSCT ?

C'est la délégation du personnel de chaque CHSCT d'établissement qui désigne "en son sein" son ou ses représentants au sein de l'instance nationale. Ces représentants sont désignés une fois pour toutes "pour la durée de leur mandat", et non pas à l'occasion de chaque réunion de l'instance nationale. 

Les élus siégeant dans l'instance de coordination bénéficient-ils d'un crédit d'heures supplémentaires ?

Aucun nouveau crédit d'heures n'est imposé. Mais la loi complète l'article L 4613-3 qui définit les crédits d'heures des membres du CHSCT (*) en précisant que ce temps "peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination" nationale. 

Comment fonctionne l'instance de coordination ?

Comme les CHSCT : l'instance est présidée par l'employeur (article L 4614-1). 
Ses modalités de fonctionnement et d'organisation sont adoptées à la majorité des membres présents (L4614-2). 
L'ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire de l'instance et il est transmis aux membres de l'instance ainsi qu'à l'inspecteur du travail (L 4614-8).
L'employeur doit donner à l'instance de coordination "les informations nécessaires à ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organistion des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections" (L4614-9). 
Les membres sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel (L 4614-9).

Un accord d'entreprise peut-il modifier l'instance de coordination ?

Oui ! Selon le nouvel article L4616-5 du code du travail, "un accord d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l'instance de coordination, notamment si un nombre important de CHSCT sont concernés".

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