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13 mai 2013 1 13 /05 /mai /2013 07:21

Une salarié engagée en qualité de conseiller-vendeur à compter du 3 novembre 2003 par la société Univerdis par CDD successifs dont le dernier conclu, à compter du 12 août 2004 d’une durée minimale d’un an, au motif du remplacement provisoire d’une collègue en congé parental d’éducation, stipulait : “si le contrat se prolongeait au-delà de cette durée minimale, il aurait pour terme, en tout état de cause, le retour de la collègue remplacée de son congé parental d’éducation” .

 

La salariée absente ayant, à la fin du congé parental (27 mars 2007), pris un congé sabbatique de 11 mois, l’employeur mettait fin à cette même date au CDD de remplacement.

 

Il est classique de considérer que lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent jusqu’à l’issue de son congé parental, il a pour terme la fin du congé parental.

 

Mais si le salarié remplacé ne réintègre pas l’entreprise au terme du congé parental, l'employeur peut-il estimer que le CDD de remplacement prend alors fin automatiquement, puisque la cause de l'absence ne tient plus ?

 

Si l'on s'en tient, comme en l'espèce, à la rédaction du motif de recours, une première logique permettrait de répondre positivement, mais si l'on s'attache seulement à l'absence du salarié remplacé comme motif du CDD (la cause de l'absence n'étant que sa justification précise permettant d'en contrôler la réalité) et à l'idée que si la raison de l'absence a pris fin, l'emploi lui-même n'a pas disparu, la réponse sera à l'évidence négative.

 

C'est cette deuxième solution qu'adopte la cour de cassation dans cet arrêt de rejet du 10 avril 2013 (n° 12-13282) en jugeant que si le CDD conclu à compter du 12 août 2004 avait pour terme le retour de la salariée remplacée absente du fait de son congé parental d’éducation, ce contrat devait néanmoins se poursuivre à l’expiration de ce congé en raison de la prolongation de l’absence de cette salariée, fût-ce à un autre titre.

 

En l'espèce la cour d'appel de Pau avait donc logiquement condamné la société à payer notamment  les sommes de 18.000 € en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, en ce compris l’indemnité forfaitaire minimale prévue par l’article L.1243-4 du code du travail et 1.448,70 € au titre de l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L.1243-8 CT.

 

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Published by SNPF - dans Contrats
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