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11 juin 2013 2 11 /06 /juin /2013 08:19
Il est aujourd'hui acquis qu'une promesse d'embauche en CDI vaut contrat définitif dès l'instant où le juge peut en identifier les éléments essentiels comme l'emploi ou la fonction du salarié, la date d'entrée en fonction et la rémunération prévue (voir notamment cass soc 24 mars 2010 n° 08-40920).
 
L'on sait aussi qu'un salarié peut se prévaloir de l'existence d'un CDD non écrit (c'est à dire non signé), pour en demander la requalification en CDI (peut important qu'il ai été licencié : cass soc 18 novembre 2005 n° 03-46599) ou qu'il peut solliciter le paiement des indemnités de précarité (cass soc 28 septembre 2011 n° 09-43385 PB).
 
Mais quid d'une simple promesse d'embauche en CDD non suivie d'un écrit ?
 
Dans cette arrêt du 24 avril 2013, la 17ème chambre de la cour d'appel de Versailles juge (pour la première fois à notre connaissance) que, comme pour un CDI, une promesse d'embauche en CDD suffisamment claire (comportant notamment sa durée), est un contrat permettant au salarié de réclamer en cas de rupture à l'initiative de l'employeur hors période d'essai, faute grave ou lourde, des dommages et intérêts équivalent au solde des salaires dus jusqu'au terme du contrat en application de l'art. L 1243-4 CT.
 
En l'espèce, le CPH de Saint Germain en Laye (jugement section commerce du 05 janvier 2012) avait préféré considérer qu'une telle situation ne pouvait que caractériser l'existence d'un CDI en allouant au salarié une somme quasi symbolique au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.
 
Or, un salarié travaillant sous CDD (écrit ou non) et dont le contrat est rompu par l'employeur avant terme à le choix de demander au juge prud'homal la requalification du CDD en CDI ou l'indemnisation de la perte de ses salaires jusqu'au terme du contrat, selon ce qu'il estime préférable au regard de ses propres intérêts.
 

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Published by SNPF - dans Juridique
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