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31 juillet 2013 3 31 /07 /juillet /2013 10:57

Un agent de maîtrise responsable d’exploitation d'une société Ambulances se voyait notifié, avec effet au 1er mars 2010, une sanction disciplinaire de rétrogradation dans les fonctions de chauffeur ambulancier taxis avec baisse de sa rémunération, mais sans être informé de sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction disciplinaire.

  

Par courrier du 26 février 2010, le salarié contestait la mesure de rétrogradation et prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Cet arrêt de rejet du 23 mai 2013 (n° 12-15539) valide la décision de la cour d'appel qui avait considéré que la rupture devait s'analyser comme une démission.

 

Désolant, mais tout est dans la chronologie.

 

Les juges estiment en effet qu'en prenant acte de la rupture de son contrat de travail le 26 février 2010, alors même que la mesure de rétrogradation n'était effective qu'au 01 mars 2010, le salarié a fait montre de précipitation.

 

Il est vrai que dans l'absolu, au jour de la prise d'acte, le contrat n'était pas encore modifié et qu'il restait à l'employeur 03 jours pour revenir sur sa décision.

 

Quant au grief tenant au défaut d’information du salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction disciplinaire, il est jugé qu'il ne constituait pas un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations, dès lors que ladite sanction n’avait pas été exécutée.

 

Ainsi, est réaffirmé a contrario (cass soc 22 juin 2011 n° 09-43321), que le défaut d'information de la faculté de refuser la sanction modificatrice du contrat de travail peut constituer une cause justificative d'une prise d'acte aux torts de l'employeur.

 

Il convient seulement de conseiller au salarié d'attendre la mise à exécution de la sanction avant d'adresser une prise d'acte à son employeur.

 

Mais au-delà du cas d'espèce on retiendra surtout de cette décision qu'en cas de sanction matérielle (pour la modification du contrat comme ici, mais aussi pour la mise à pied disciplinaire), celle-ci n'intervient pas au jour de l'envoi de la lettre la prononçant l'anonçant), mais bien au jour de son effectivité, c'est à dire au jour où elle intervient réellement, où elle est exécutée.

 

Ceci a une très grande importance en ce qui concerne le respect du délai d'un mois prévu au dernier alinéa de l'art. L 1332-2 CT qui prévoit que : "La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien".

 

Il est très difficile maintenant de contester qu'en ce qui concerne la sanction modificatrice du contrat de travail et la mise à pied disciplinaire l'employeur ne peut décider de leur exécution au delà du délai d'un mois visé à l'art. L 1332-2 CT et qu'en cas de dépassement du délai les sanctions doivent donc être annulée par le juge à la demande du salarié.

 

 

 

 

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Published by SNPF - dans Juridique
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