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Convention collective nationale des organismes de formation. En vigueur le 1er juillet 1989.
Etendue par arrêté du 16 mars 1989 JORF 29 mars 1989.
INDEX ALPHABETIQUE
A
Accord professionnel du 20 décembre 1991 (Retraites complémentaires)
Accord du 3 juillet 1992 sur la mise en oeuvre de l’article 16 (Prévoyance complémentaire)
Accord du 11 juillet 1994 (Carrières et classifications)
Adoption, maternité (art. 15)
Absence pour maladie et indemnisation (art. 4)
C
Carrières et classifications (Accord du 11 juillet 1994)
Convention :
- durée, dénonciation, révision, adhésion (art. 2)
- champ d’application (art. 1er)
- date d’application (art. 19)
Congés (Jours fériés) (art. 13)
Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (art. 6)
Contrat de travail
- établissement (art. 5)
- modification (art. 8)
- rupture (art. 9)
Congés payés (art. 12)
Commission paritaire nationale des organismes de formation (art. 18)
Classifications (art. 20)
Compétences des emplois de formateur (art. 22)
2
D
Durée indéterminée intermittent (Contrat de travail) (art. 6)
Durée, dénonciation, révision, adhésion (Convention) (art. 2)
Droit syndical, représentants du personnel (art. 3)
Durée du travail (art. 10)
Date d’application (Convention) (art. 19)
E
Embauchage (art. 4)
Etablissement du contrat de travail (art. 5)
Essai (Période) (art. 7)
F
Formation professionnelle (art. 11)
Formation (Organisme de ) Commission paritaire nationale (art. 18)
I
Indemnisation (Absence pour maladie) (art. 4)
J
Jours fériés et congés (art. 13)
M
Maladie et Indemnisation (Absence) (art. 4)
Maternité, adoption (art. 15)
Modification du contrat de travail (art. 8)
3
P
Période d’essai (art. 7)
Prévoyance complémentaire (art. 16)
Prévoyance complémentaire :
- Accord du 3 juillet 1992 (Mise en oeuvre de l’article 16)
- cotisations (Annexe)
R
Retraites complémentaires (Accord professionnel du 20 décembre 1991)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (art. 9)
Rémunération (art. 21)
S
Salaires
- accord du 3 mai 1993
- accord du 11 octobre 1993
- accord du 7 juillet 1995
- accord du 24 octobre 1995
- accord du 13 janvier 1998
Service national (art. 17)
ORGANISMES A 35 HEURES
Les organismes de formation qui ont abaissé leur durée collective de travail à 35 heures
doivent tenir compte de l’accord du 6 décembre 1999, relatif à la mise en place de la réduction
du temps de travail dans les organismes de formation, qui modifie les articles :
- 10 et suivants relatifs à la durée de travail et au contingent d’heures supplémentaires ;
- 10-2 relatif aux dispositions spécifiques aux formateurs ; 5-4-3 et 5-4-4 relatifs aux CDD
d’usage.
4
Dispositions générales Préambule
en vigueur étendu
PREAMBULE
Les parties signataires à la présente convention collective conviennent de la nécessité d'apporter
aux salariés du secteur privé de la formation une couverture conventionnelle par des garanties
collectives non exclusives des dispositions existantes dans les entreprises du secteur.
Elles conviennent que cette clarification du statut du formateur et du personnel des organismes de
formation, de nature à influer positivement sur la qualité des prestations offertes aux bénéficiaires
de la formation, doit s'accompagner d'un accès de l'ensemble des catégories d'entreprises
composant ce secteur privé à tous les financements composant la demande de formation, quelle
que soit leur nature.
Les conditions favorables à la mise en oeuvre d'une politique conventionnelle dans le secteur
privé de la formation professionnelle prendront tout leur sens avec la reconnaissance de sa qualité
d'acteur à part entière aux côtés des autres offreurs de formation.
Article 1
Champ d'application.
en vigueur étendu
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les
employeurs et les salariés des organismes privés de formation.
Sont concernés par cette convention les organismes assurant, à titre principal, l'activité de
formation de :
- personnes au travail souhaitant actualiser, élargir leurs connaissances ou augmenter leurs
possibilités de promotion (conformément aux lois, règlements et conventions relatifs à la
formation professionnelle continue) ;
- personnes à la recherche d'un emploi pour augmenter leurs chances de trouver ou de retrouver
une activité professionnelle.
Ces organismes peuvent relever notamment de l'un des codes APE suivants : 8202, 8203, 9218,
9221, 9723.
Toutefois, les dispositions qu'elle contient ne s'étendent pas aux intervenants occasionnels tirant
l'essentiel de leurs revenus d'une activité professionnelle autre que celle exercée pour le compte
des organismes de formation qui les emploient.
Enfin, l'existence de la présente convention ne fait pas obstacle au recours, par les organismes de
formation à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant
que prestataires indépendants.
Sont exclus du champ d'application de la présente convention :
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations professionnelles
d'employeurs, liées à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article R 950-8, alinéa 2, du code du
travail, et appliquant la convention collective de la branche que représentent ces organisations ;
5
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations interprofessionnelles
d'employeurs ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, liées à celles-ci par
l'accord cadre prévu à l'article R 950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant une convention
collective de branche ou leur propre statut conventionnel ;
- les organismes dispensateurs de formation effectivement contrôlés par, ou liés statutairement à,
une entreprise qu'ils comptent pour principale cliente et appliquant le statut conventionnel ou
réglementaire de ladite entreprise.
- les centres de formations d'apprentis.
Par lettre du 24 octobre 1990 le syndicat SNECER - FEN déclare applicable la présente
convention collective nationale à leurs entreprises relevant du code APE 82-06.
en vigueur signataires
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les
employeurs et les salariés des organismes privés de formation.
Sont concernés par cette convention les organismes assurant, à titre principal, l'activité de
formation de :
- personnes au travail souhaitant actualiser, élargir leurs connaissances ou augmenter leurs
possibilités de promotion (conformément aux lois, règlements et conventions relatifs à la
formation professionnelle continue) ;
- personnes à la recherche d'un emploi pour augmenter leurs chances de trouver ou de retrouver
une activité professionnelle.
Ces organismes peuvent relever notamment de l'un des codes NAF suivant : 804 C, 804 D, 913 E,
à l'exception des organismes de formation dépendant d'établissements scolaires ou supérieurs
relevant des dispositions de la loi Astier ou de la loi de 1875 relative à l'enseignement supérieur
(codes NAF, 802 C et 803 Z sauf si leur activité principale relève de la formation professionnelle
continue).
Toutefois, les dispositions qu'elle contient ne s'étendent pas aux intervenants occasionnels tirant
l'essentiel de leurs revenus d'une activité professionnelle autre que celle exercée pour le compte
des organismes de formation qui les emploient.
Enfin, l'existence de la présente convention ne fait pas obstacle au recours, par les organismes de
formation à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant
que prestataires indépendants.
Sont exclus du champ d'application de la présente convention :
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations professionnelles
d'employeurs, liées à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article R 950-8, alinéa 2, du code du
travail, et appliquant la convention collective de la branche que représentent ces organisations ;
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations interprofessionnelles
d'employeurs ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, liées à celles-ci par
l'accord cadre prévu à l'article R 950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant une convention
collective de branche ou leur propre statut conventionnel ;
- les organismes dispensateurs de formation effectivement contrôlés par, ou liés statutairement à,
une entreprise qu'ils comptent pour principale cliente et appliquant le statut conventionnel ou
réglementaire de ladite entreprise.
- les centres de formations d'apprentis.
Par lettre du 24 octobre 1990 le syndicat SNECER - FEN déclare applicable la présente
convention collective nationale à leurs entreprises relevant du code APE 82-06.
6
Article 2
Durée - Dénonciation - Révision - Adhésion.
en vigueur étendu
21 Durée - Dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires
ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de
trois mois. La dénonciation devra être globale conformément à l'article L 132-8 du code du
travail. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à
chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les
négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de
dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut
d'accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
22 Révision.
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue
des négociations obligatoires prévues par l'article L 132-12 du code du travail : une fois par an
sur les salaires (sur la base d'un rapport de la partie patronale), une fois tous les cinq ans sur les
classifications. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties
contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les deux mois suivant
la notification de cette demande.
23 Adhésion.
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application
défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L 132-
15 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la
direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d'adhésion adressée par lettre
recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.
24 Avantages acquis.
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou
collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié
dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou
collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas,
elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat
individuel ou accord collectif sur le plan des régions, localités ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme
s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou
de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente
convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise en ivre de la convention collective qui n'auront
pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire
prévue à l'article 18.
7
Article 3
Droit syndical - Représentants du personnel.
en vigueur étendu
31 Liberté d'opinion - Exercice du droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer
librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du
travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat,
des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou
religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter leurs décisions, de
quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce
qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et
l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline
et le licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L 412-1 et suivants du code du travail et les
dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux
d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc).
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, les sections syndicales pourront
avoir accès à une salle pour se réunir. L'attribution de cette salle, qui ne leur est pas
exclusivement réservée, peut être différée si aucune salle n'est disponible. Les modalités sur la
fréquence, le moment et la durée de l'accès éventuel à une salle feront l'objet d'un accord avec
l'employeur. En cas de désaccord persistant, la commission paritaire prévue à l'article 18 pourra
être saisie, pour avis du litige.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son
organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la
branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur dans les 48
heures de la réception de la convocation. Il conservera le maintien de sa rémunération dont les
modalités de versement seront définies par le règlement de la commission paritaire.
32 Les heures de délégation des représentants du personnel sont celles prévues par la
réglementation en vigueur et s'exercent dans ce contexte.
Pour les salariés des catégories D et E, les heures de délégation s'imputeront sur le temps de face
à face pédagogique et sur les autres activités dans les mêmes proportions que celles retenues pour
la durée du travail spécifique des formateurs de ces catégories, telle que définie à l'article 10 de la
présente convention.
33 L'ensemble du personnel d'un établissement bénéficiera, dans les conditions de droit commun,
d'une heure par mois pour participer à des réunions d'information organisées par les sections
syndicales, dans l'enceinte de l'établissement, selon des modalités fixées par accord avec la
direction.
Toutefois, chaque salarié, à raison d'une heure par an, pourra, pendant les heures de travail et
avec maintien de sa rémunération, participer à une réunion organisée par la section syndicale de
son choix. Les modalités de cette réunion organisée sur le temps de travail seront également
arrêtées pour chaque section syndicale, par accord avec l'employeur.
8
34 Les réunions de délégués du personnel ou avec les délégués syndicaux lorsqu'elles
correspondent à la réunion mensuelle pour les délégués du personnel ou lorsqu'elles sont
convoquées à l'initiative de l'employeur, dès lors qu'elles entraînent un déplacement dépassant le
déplacement domicile-lieu de travail, donnent lieu à remboursement des frais de transport. Cette
disposition ne joue pas lorsque les frais de déplacement sont couverts par d'autres moyens et
notamment par la prise en charge par l'employeur, dans les conditions fixées par la
réglementation, des titres de transport utilisables par les représentants du personnel pour se rendre
aux dites réunions.
Le temps de trajet, pour les mêmes réunions et dans les mêmes conditions, ne s'impute pas sur le
crédit d'heures mensuel dont bénéficie éventuellement le représentant du personnel pour la partie
de temps compris dans les heures de travail et n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
35 Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié appelé à une fonction syndicale ou élective
nécessitant la suspension de ses activités professionnelles, peut, sur sa demande, bénéficier d'une
mise en disponibilité. Son contrat de travail sera suspendu et reprendra son plein effet au moment
de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification avec le
maintien des avantages antérieurement acquis.
Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois ou plus par
accord entre les parties. Elle pourra être refusée dès lors que le départ d'un salarié demandeur
porterait à deux le nombre de salariés simultanément absents pour ce même motif dans les
organismes dont l'effectif est inférieur à 100 et à trois dans les entreprises excédant ce seuil
d'effectif.
36 Les congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu'ils sont prévus par l'article L
451-1 et suivants du code du travail s'exercent dans le cadre prévu par ces textes.
Toutefois, le financement prévu à l'alinéa 2 de l'article L 451-1 du code du travail est porté à 0,25
p 1000.
37 Attributions des instances de représentation du personnel.
Les instances de représentation du personnel disposent de l'ensemble des prérogatives prévues
par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties à la présente convention
rappellent plus particulièrement la nécessité d'assurer une concertation réelle sur le plan
économique avec le comité d'entreprise en s'appuyant sur les attributions qui lui sont reconnues
dans ce domaine par les articles L 432-1 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l'article L 432-4 du code du travail, pour éviter
un recours systématique dans la profession aux contrats à durée déterminée, le comité d'entreprise
et les délégués du personnel dans les entreprises non assujetties à la législation sur le comité
d'entreprise, seront annuellement informés et consultés sur les conditions de recours à ces
contrats. A cet effet, ils recevront un bilan chiffré par écrit sur le nombre de salariés sous contrats
à durée déterminée ou à temps partiel ainsi que sur le nombre de salariés intermittents. Ils seront
également informés et consultés sur les perspectives dans ce domaine.
38 CHSCT.
Les dispositions relatives au CHSCT sont celles prévues par la législation et la réglementation en
vigueur. Pour l'application de ces textes visant la formation des membres du CHSCT dans les
entreprises de moins de 300 salariés, les points suivants sont adoptés :
A raison d'un membre du CHSCT par année civile et dans la limite de cinq jours de formation, le
coût de la formation est la prise en charge des salaires sont à la charge de l'organisme. Le coût de
la formation prise en charge est toutefois limité aux montants fixés par voie réglementaire pour
les entreprises de plus de 300 salariés. Par ailleurs, un même représentant du personnel en
9
CHSCT ne peut voir s'ouvrir le droit à une nouvelle formation au titre du présent article lorsqu'il
a bénéficié d'une telle formation au cours des huit dernières années.
39 Pour la détermination des seuils définis au titre du présent article sur le droit syndical et la
représentation du personnel, le personnel à temps partiel travaillant à mi-temps ou plus sera
décompté pour une unité dans l'effectif, les autres salariés à temps partiel étant décomptés dans
les conditions de droit commun.
310 Les dispositions qui précèdent sont prises au niveau national dans le cadre de la présente
convention, et ne font pas obstacles à ce qu'au sein des organismes certaines modalités de
l'exercice de la représentation du personnel puissent être aménagées plus favorablement.
Il en est ainsi notamment en matière de crédit d'heures, de répartition des crédits d'heures entre
titulaires et suppléants, de frais de déplacement pour les organismes caractérisés par une
dispersion géographique importante, de mise à disposition de locaux.
La commission paritaire prévue à l'article 18 de la présente convention pourra être saisie, pour
avis, de tout litige relatif à l'exercice du droit syndical.
Article 4
Embauchage
en vigueur étendu
L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce
qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions
de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Article 5
Etablissement du contrat de travail.
en vigueur étendu
51 L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est
remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande,
dans sa langue maternelle (art L 1211 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.
52
Nouvelle rédaction de l'article.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail ;
10
- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;
- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;
- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'existence de la présente convention collective.
Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences
citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour
faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.
53 Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché
et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à six mois.
54 Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont
à durée indéterminée ou à durée déterminée.
541 Les contrats sont de façon générale conclus pour une durée indéterminée.
542 Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art L 122-1 et L 122-2 ou toute
nouvelle modification de recours aux contrats à durée déterminée), des contrats à durée
déterminée peuvent être conclus.
543 Les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (art L 122-1-1-3e du
code du travail) pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions
limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement
mises en ivre dans les activités de formation de l'organisme, sans préjudice de l'application de
l'article 57.
544 Les contrats à durée déterminée (art L 122-1-1-3e) peuvent en outre être conclus dans le cas
d'activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère
occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permet pas à l'effectif habituel
permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
545 Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à
l'article 6 de la présente convention.
55 Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu'ils sont conclus dans le cadre des
dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les
indications légales prévues pour ce type de contrat.
56 Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le
comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés et consultés sur les
modalités et les principes retenus dans leur entreprise.
Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur
seront transmises trimestriellement.
Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux
salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de
la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.
57 Avant toute conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur fera appel de préférence
aux salariés à temps partiel de l'établissement volontaires et possédant les qualités requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel et le début des stages le permettront, une
information sur le recrutement envisagé se fera par voie d'affichage.
11
58 Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles
visent à modifier l'une des dispositions précisées au paragraphe 52 ci-dessus, ne peuvent être
apportées que par accord réciproque écrit.
Nota - le rectificatif rétablit les dispositions initiales de la CCN, modifiée par l'accord du 6
décembre 1999 mais dont il reste finalement indépendant.
en vigueur signataires
51 L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est
remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande,
dans sa langue maternelle (art L 1211 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.
52
Nouvelle rédaction de l'article.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail ;
- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;
- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;
- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'existence de la présente convention collective.
Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences
citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour
faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.
53 Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché
et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à six mois.
54 Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont
à durée indéterminée ou à durée déterminée.
541 Les contrats sont de façon générale conclus pour une durée indéterminée.
542 Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art L 122-1 et L 122-2 ou toute
nouvelle modification de recours aux contrats à durée déterminée), des contrats à durée
déterminée peuvent être conclus.
543 Les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (art L 122-1-1-3e du
code du travail) pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions
limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement
mises en ivre dans les activités de formation de l'organisme, sans préjudice de l'application de
l'article 57.
Article 544
Les contrats à durée déterminée (art L 122-1-1-3°) peuvent en outre être conclus dans le cas
d'activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère
12
occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période ne permettent pas à l'effectif
habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
Les stages visés ci-dessus induisent des emplois temporaires par nature qui ne sauraient, par leur
caractère répétitif, faire échec aux dispositions de l'article 541.
Ainsi, les contrats interrompus régulièrement pour les périodes des congés sont présumés
correspondre à l'activité normale et permanente de l'organisme et ne sauraient relever du présent
article.
55 Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu'ils sont conclus dans le cadre des
dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les
indications légales prévues pour ce type de contrat.
56 Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le
comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés et consultés sur les
modalités et les principes retenus dans leur entreprise.
Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur
seront transmises trimestriellement.
Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux
salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de
la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.
57 Avant toute conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur fera appel de préférence
aux salariés à temps partiel de l'établissement volontaires et possédant les qualités requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel et le début des stages le permettront, une
information sur le recrutement envisagé se fera par voie d'affichage.
58 Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles
visent à modifier l'une des dispositions précisées au paragraphe 52 ci-dessus, ne peuvent être
apportées que par accord réciproque écrit.
Article 6
Contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
(Article 62)
en vigueur étendu
62 Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention
et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra
spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés
comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en
nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.
Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter
du moment où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième de la garantie annuelle en
nombre d'heures proposées.
13
En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas
incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la
semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être
comptabilisés.
De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de
collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à
durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en
FFP étalées sur neuf mois d'activité glissant sur une période de douze mois.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le
cadre retenu par l'article L 212-4-8 du code du travail.
Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la
faculté de l'accepter ou de le refuser.
En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une
requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée
inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70
p 100 de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne
pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.
Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de douze mois
consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume
d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à
durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP
travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet
d'un écrit entre les parties.
Article 7
Période d'essai.
en vigueur étendu
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente
convention et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :
71 Pour les contrats à durée déterminée : conditions légales.
72 Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés, deux mois pour les
techniciens, trois mois pour les cadres F, G et H, six mois pour les directeurs H et I La période
d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour les cadres et les directeurs. Elle
peut être prolongée d'un mois pour les autres catégories. En cas de rupture du contrat pendant la
période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable
par mois de présence complet à la date de la rupture. Le préavis est d'un mois durant la période de
renouvellement pour les directeurs H et I.
14
Article 8
Modification du contrat de travail.
en vigueur étendu
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à
l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L
122-14 et suivants du code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est
considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Article 9
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
en vigueur étendu
91 Préavis.
Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu
à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés, de deux mois pour les techniciens et de
trois mois pour les cadres. Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque
de deux mois doit être respecté.
En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du
salarié, l'employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche
de l'entreprise. Ces délais sont à discuter au cas et ne peuvent, en tout état de cause, être
supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour
rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de
salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou,
à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour
recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
92 Indemnités de licenciement.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité
distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
921 A partir de deux années d'ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière
d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
922 Au delà de quinze années d'ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent un
dixième de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne pourra pas excéder six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le
douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la
formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des
trois derniers mois de travail. Dans ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée
mensuelle ne sera prise en compte qu'au pro rata temporis.
15
93 Départ à la retraite.
Trois situations peuvent se présenter :
931 Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise
pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue
ci-dessous.
932 Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié remplit les conditions
d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de
l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux pour lui, au
versement de l'indemnité légale de licenciement.(1)
933 Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié ne remplit pas les
conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s'agit d'un
licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à
l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par
l'article 92 « Indemnités de licenciement » de la présente convention.
934 L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire est fixée comme suit :
- un demi-mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement cidessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L 122-14-13 (alinéa 2) du code du
travail.
Article 10
Durée du travail.
en vigueur étendu
La durée du travail, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à
trente-neuf heures par semaine.
101 Heures supplémentaires.
Sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de salaires
forfaitaires pour les101 Heures supplémentaires.
Sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de salaires
forfaitaires pour les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée
du travail, en particulier pour le personnel d'encadrement et pour certains salariés occupés à des
fonctions commerciales ou assimilées, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les
conditions suivantes :
La rémunération des heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur,
au-delà de trente-neuf heures, sauf pour ce qui concerne les reports d'heures autorisées par les
articles L et D 212-4 du code du travail en cas d'horaire individualisé ou de toute autre
16
circonstance prévue par le code du travail, est majorée de 25 p 100 de la 40e heure à la 47e heure
incluse et de 50 p 100 à partir de la 48e.
Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent
droit à un repos compensateur dans les conditions légales.
Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent
être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du
travail fixée à dix heures par l'article L 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures
supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L 212-7 du code du travail.
102 Spécificité de la durée du travail des formateurs.
L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à
l'article 20 est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du
niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou
de la population concernée.
En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur
puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité
d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation
matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité
commerciale.
Au-delà de cette diversité, les parties conviennent que l'action de formation comporte, sous des
formes tout aussi variées, une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de
recherches personnelles et de formation.
103 Durée du travail des formateurs D et E.
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats
à durée déterminée de plus de six mois, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions
légales applicables, le contrat de travail ou des accords d'entreprise devront apprécier et fixer le
temps de travail qui sera globalement consacré à ces diverses fonctions. Des accords d'entreprise
ou les contrats individuels pourront prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des
niveaux supérieurs.
Dans le cadre de la durée conventionnelle du travail pour les formateurs D et E, les parties
conviennent de distinguer le temps de face à face pédagogique (FFP) de la préparation, de la
recherche et des autres activités auxquelles se livre le formateur (PRAA).
Par temps de FFP, il faut entendre toute période pendant laquelle le formateur fait acte de
formation en présence de ses stagiaires. Ainsi, ne constituent pas du temps de FFP les périodes de
conception, de recherche, de réunions pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle des
stages qui n'ont pas lieu en présence des stagiaires. De même, les repas, les permanences ne
sauraient être assimilés à du temps de FFP, même en présence des stagiaires. En revanche, les
missions d'orientation, de sélection, de suivi, d'évaluation ou de contrôle, constituent du temps de
FFP quand elles ont lieu en présence des stagiaires dans le cadre d'un échange pédagogique.
Lorsque le contrat de travail d'un formateur de niveau D ou E prévoira une activité de prospection
commerciale et de vente, le temps consacré à cette activité sera assimilé à du FFP En revanche, le
suivi pédagogique des actions de formation impliquant des rapports avec les clients, est assimilé à
du PRAA.
Pour les formateurs des niveaux D et E, les parties conviennent que le temps de FFP, selon la
définition ci-dessus, ne pourra excéder 70 p 100 de la totalité du temps de travail. Le formateur
reste à la disposition de l'employeur pendant le reste de la durée conventionnelle du travail pour
effectuer toutes les autres activités contractuelles (PRAA).
La durée du travail des formateurs des niveaux D et E s'articule autour des points suivants :
17
1031 La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié
dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.
1032 Sur l'année de référence contractuelle, la durée du travail est répartie entre le face à face
pédagogique et les autres activités dans un rapport 70/30.
1033 Les heures de FFP représentent forfaitairement 1 225 heures par année contractuelle.
Ces heures tiennent compte :
- de cinq semaines de congés payés ;
- de cinq jours mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement,
par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les
organismes, tel par exemple qu'une sixième semaine de congés payés ;
- des jours fériés, dans les conditions définies à l'article 131 : la survenance d'un jour férié un jour
travaillé par le formateur ne pourra avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle. Le
bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier
jour de travail précédent et son jour de travail suivant le jour férié.
Le nombre d'heures évoqué ci-dessus se réfère à une durée moyenne hebdomadaire de :
- 27,18 heures de FFP ;
- 11,7 heures de PRAA.
1034 La durée du travail hebdomadaire (PRAA + FFP) sera égale à 39 heures. Pour les
formateurs D et E du secteur linguistique, l'amplitude journalière figurera dans le contrat de
travail.
Pendant cette amplitude, et sous réserve des périodes de PRAA, le formateur ne peut en aucun
cas être tenu de rester à la disposition de son employeur, sauf à ce que ces heures soient
considérées comme temps de travail et réglées comme telles.
La durée de FFP maximale sera de 35 heures par semaine. Dans le cas où le seuil de 30 heures de
FFP serait atteint ou dépassé pendant trois semaines consécutives, il ne pourra être demandé au
formateur au cours des trois semaines suivantes plus de 27 heures 18 minutes de FFP.
Les heures de FFP sont décomptées chaque mois civil.
Chaque mois, dans la limite du plafond de 35 heures de FFP par semaine, les heures de FFP
effectuées au-dessus de 125 heures feront l'objet d'une majoration de salaire de 25 p 100 ou d'un
temps équivalent à cette majoration, pris sous la forme d'un repos compensateur sur une autre
période, selon les règles en vigueur dans l'entreprise et après concertation avec la salarié, sauf
dans le cas où ce nombre d'heures de FFP serait dépassé, dans un mois considéré, alors que la
durée de FFP dans ledit mois n'aurait pas excédé 27 heures 30 minutes de moyenne par semaine.
Ces périodes de repos compensateur spécifiques seront elles-mêmes assimilées à du FFP sur la
période où elles seront prises.
A la fin de l'année de référence contractuelle, si un formateur de niveau D ou E a effectué plus de
1 225 heures de FFP, chaque heure excédant ce seuil fera l'objet d'une majoration de salaire dans
les conditions suivantes :
- 25 p 100 de la 1 226e à la 1 249e heure ;
- 50 p 100 de la 1 250e à la 1 299e heure ;
- 75 p 100 à partir de la 1 300e heure et au-delà.
Ces majorations tiennent compte de l'incidence théorique du temps de PRAA supplémentaire.
Il est à noter que les heures supplémentaires, en termes de durée du travail effectif au sens des
articles L 212-1 et suivants du code du travail, ne se décompteront en tout état de cause que sur la
semaine civile.
1035 A l'exception des heures de congés payés, de jours mobiles et de jours fériés déjà prises en
compte en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures de FFP, les heures de «
non-travail » considérées comme « gelées » dans le cadre de la présente convention collective
18
telles que, à titre d'exemple, les heures de formation, d'absence pour maladie ou délégation du
personnel viendront en déduction, dans un rapport 70/30, des plafonds de 1 225 heures annuelles
et de 125 heures mensuelles dans le mois où elles interviendront.
1036 Pour les salariés à temps partiel, ces mêmes principes s'appliqueront au prorata de la durée
retenue dans le contrat de travail.
104 Durée du travail des formateurs F, G et H.
Pour les formateurs des niveaux F, G et H, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les
dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un
caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette
disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs
déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur
initiative propre sur l'organisation de leur travail.
Nota - le rectificatif rétablit les dispositions initiales de la CCN, modifiée par l'accord du 6
décembre 1999 mais dont il reste finalement indépendant.
Article 11
Formation professionnelle.
en vigueur étendu
Les organismes de formation considèrent que la convention collective doit être un élément de
garantie de la qualité des prestations fournies à leurs utilisateurs et un facteur de promotion de
l'image de leur profession en France.
En conséquence, la participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue
par l'article L 950-2 du code du travail est fixée à 2,5 p 100 de la masse salariale brute pour les
organismes relevant de la présente convention collective. Les types d'actions et les modalités
d'imputation restent celles de la loi.
Dans le cadre de ces 2,5 P 100, et dès lors que la masse des salaires des formateurs est au moins
égale à 50 p 100 de la masse des salaires de l'organisme, 50 p 100 des sommes non affectées
obligatoirement du fait d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle seront
consacrés à la formation des formateurs.
Pour favoriser l'application de ce qui précède, il est convenu que, dans le cadre de la délibération
annuelle sur le plan de formation dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, la répartition
de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera
communiquée aux membres du comité d'entreprise.
Dans les organismes dont l'effectif se situe au-delà de onze salariés et où des délégués du
personnel ont été élus, une délibération annuelle sur le plan de formation de l'organisme aura lieu.
La répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel
sera communiquée aux délégués du personnel.
Dans les organismes où n'existe pas de représentation du personnel, lorsqu'un employeur sera
amené à refuser à un formateur la prise en compte de sa demande de formation sur le plan de
formation de l'entreprise, sans préjudice des dispositions relatives au congé individuel de
formation, le salarié concerné pourra demander qu'il soit justifié de l'utilisation des fonds de
formation à hauteur de l'obligation conventionnelle de cinquante pour cent ci-dessus évoquée.
19
Tout litige sur ces points pourra être soumis à la commission paritaire visée à l'article 18 de la
présente convention.
Pour la catégorie des formateurs D et E, le temps de formation sera assimilé, pour le partage entre
temps de FFP et de PRAA, à un temps de congé, c'est-à-dire qu'il sera « gelé » au sens de l'article
1035.
Article 12
Congés payés.
en vigueur étendu
121 Durée des congés.
Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif
pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de
l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des
majorations prévues par :
1211 l'article L 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à
charge ;
1212 l'article L 223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31
octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les
périodes énumérées aux articles L 2234, L 4512, L 2252, L 9317, L 2261 et L 1228 et les
périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein
prévu à l'article 141 de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les
droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou
particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
122 Période des congés.
Rappel fait des règles de

fractionnement du congé fixées par l'article L 2238 du code du travail, le
salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai
au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en
accord entre l'employeur et le salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction
des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les
salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera
accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour
occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié
dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
123 Indemnisation du congé.
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire
maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la
règle du dixième (art L 22311 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
20
Article 13
Jours fériés et congés.
en vigueur étendu
131 Jours fériés.
L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la
rémunération.
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel
recevra soit une rémunération complémentaire égale à cent pour cent de son salaire, soit un jour
de congé compensatoire payé (1).
132 Congés pour événements familiaux.
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation
d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : cinq jours ;
- déménagement : un jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi (2).
Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur un jour ;
- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de trois jours par an.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et
n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail
effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
133 Absences pour enfants malades.
Pour les pères ou pères de famille d'enfants de moins de quinze ans, et sur présentation d'un
certificat médical : trois jours par an non accolés. Pour les formateurs des niveaux D et E, la prise
éventuelle de ces jours sera sans incidence sur le FFP.
134 Congés sans solde.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
- les articles L 122-24, L 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à
l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L 122-28-1 à 4 relatifs au congé parental d'éducation ;
- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
- les articles L 1223212 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les
dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 222-7 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 226-1 du code du travail.
Nota - le rectificatif rétablit les dispositions initiales de la CCN, modifiée par l'accord du 6
décembre 1999 mais dont il reste finalement indépendant.
21
Article 14
Absence pour maladie et indemnisation.
en vigueur étendu
141 Indemnisation des absences pour maladie ou accident.
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de
travail conclu dans le cadre de l'article L 21248, après un an d'ancienneté au jour de l'arrêt
médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident,
professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu,
l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les quarantehuit
heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le
territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux
dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays
extérieur à la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à
travailler.
Pendant les soixante jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération.
L'indemnisation interviendra après un délai de carence de sept jours ouvrables pour la maladie et
à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle
survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par année, de date à date, ce délai de
carence sera ramené à trois jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à trente jours,
le délai de carence de sept jours sera rétroactivement supprimé.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de quinze jours par période entière de cinq ans
d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de dix jours par période de
même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder quatre-vingt-dix jours.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé
perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé
perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette
déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant
son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait
entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont
accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des
périodes ci-dessus fixées.
Sur une même période de douze mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des
périodes ci-dessus fixées.
En cas de maladie supérieure à douze mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle
période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du
travail.
142 Incidence de la maladie sur le contrat de travail.
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et
justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du
contrat de travail.
22
Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles
visées aux articles L 122-32-1 et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité
de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de
travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra
cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits
complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à
l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de
licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué.
L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement,
devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les
articles L 122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de
travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité
de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.
Article 15
Maternité, adoption.
en vigueur étendu
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption
sont régies par l'article L 122-26 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est
maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état
de cause cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période
considérée.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L 122-28 du code du
travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux
articles L 122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la
salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations
prénatales.
Article 16
Prévoyance complémentaire.
en vigueur étendu
Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie) dont
bénéficie le personnel relevant du présent accord est constitué :
161 Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime
minimal d'assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective nationale du
23
14 mars 1947 (cotisation minimale de 1,50 p 100 du salaire limité au plafond de la sécurité
sociale, à la charge exclusive de l'employeur).
162 Par l'extension de la prévoyance à l'ensemble du personnel, cette extension pouvant viser
l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation, etc).
163 Sauf les cotisations dues au titre des garanties prévues au paragraphe 1 du présent article
(limitées à la couverture des prestations définies par le présent accord) qui sont à la charge de
l'employeur, les cotisations dues sont réparties entre employeur et salarié, la participation
patronale étant au moins égale à 50 p 100.
Les parties conviennent de se réunir dans les douze mois suivant la publication de l'arrêté
d'extension de la présente convention afin d'examiner les problèmes posés par les régimes de
retraite complémentaire et négocier les termes de l'accord de prévoyance prévu dans le présent
article.
Voir l'accord du 3 juillet 1992 portant mise en oeuvre de cet article.
Article 17
Service national.
en vigueur étendu
171 Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur
rémunération dans la limite de trois jours ouvrables.
172 Les salariés appelés au service national bénéficient des dispositions de l'article L 122-18 du
code du travail. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d'emploi sous réserve
d'avoir rempli les formalités fixées par ledit article du code du travail.
173 Les périodes militaires, dans la mesure où elles sont obligatoires, sont considérées comme
temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence
dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une
allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle
dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.
Article 18
Commission paritaire nationale des organismes de formation.
en vigueur étendu
Les parties, après avoir constaté l'importance du nombre de petits organismes dans le secteur
privé des organismes de formation sont convenues que l'expression syndicale et le traitement
paritaire des difficultés peuvent s'exercer utilement dans le cadre d'une commission paritaire
nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité de doter celle-ci de prérogatives et de
moyens significatifs.
24
Elles sont convenues également que le niveau national pouvait, à l'expérience ne pas se révéler
suffisamment proche des difficultés régionales susceptibles d'exister. Elles ont donc décidé de ne
pas se limiter au niveau national et d'envisager, en cas de surcharge de la commission paritaire
nationale, la création de niveaux régionaux dès lors que les parties à la convention le jugeraient
nécessaire.
Enfin, elles ont considéré que le paritarisme ainsi conçu ne pourrait valablement fonctionner que
si un financement dotait la ou les commissions des moyens nécessaires.
Une contribution des organismes qui entrent dans le champ d'application du présent accord a
donc été décidée et fixée à 0,05 p 100 de la masse salariale des organismes de formation
assujettis à l'obligation de produire un bilan pédagogique et financier.
Cette contribution permettra, entre autres, d'assurer l'indemnisation des frais de déplacement et
des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales signataires à ladite
commission paritaire dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
Un affichage devra préciser, dans chaque organisme ou établissement d'organisme, l'existence de
la commission paritaire, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées, ainsi que
l'adresse du secrétariat. Le texte de cet affichage sera établi par la commission paritaire.
181 Composition de la commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale instituée par la présente convention est ainsi composée :
- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total des représentants des
organisations syndicales.
La commission se réunira au moins une fois par quadrimestre. Une ou plusieurs réunions
extraordinaires pourront avoir lieu à la demande d'une des parties signataires, dans des conditions
d'urgence définies par le règlement intérieur de la commission.
Les organisations patronales signataires assureront le secrétariat.
La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et
un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège pour une
année civile. Simultanément, un vice-président sera désigné dans les mêmes conditions.
182 Missions de la commission paritaire nationale.
La commission aura pour mission de :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- prendre connaissance de tous projets ou décisions de licenciement collectif pour raisons
économiques de plus de 9 salariés sur une période de 30 jours, ou de licenciements touchant
cinquante pour cent de l'effectif d'une entreprise, dès lors que le nombre de salariés licenciés n'est
pas inférieur à cinq sur une même période de trente jours.
Dans les organismes ayant des instances de représentation du personnel, les licenciements
économiques s'inscriront dans les procédures prévues par la loi et l'accord national
interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi. La commission paritaire interviendra donc dans ce
contexte.
Dans les organismes n'ayant pas de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la
commission paritaire nationale sera saisie des projets de licenciements susvisés (plus de 9 salariés
ou 50 p 100 de l'effectif, avec un minimum de cinq salariés sur une même période de trente
jours). Sa saisine obligatoire sera préalable, la commission paritaire devant se réunir dans un
délai de huit jours pour procéder à un examen de la situation de l'emploi et, le cas échéant, faire
des propositions. L'organisme concerné ne pourra entamer sa procédure qu'à la suite de cette
25
réunion, sauf dans les situations consécutives à une décision de redressement judiciaire ou de
liquidation des biens ;
- assurer la mise en ivre harmonieuse de la convention collective. La commission paritaire sera
compétente dans le cas où, à titre exceptionnel, des organismes qui se trouveraient confrontés à
l'impossibilité de mettre en ivre le dispositif retenu pour les formateurs des catégories D et E en
matière de durée du travail, demanderaient une dérogation leur permettant d'adapter à leur
situation le dispositif existant.
La demande sera faite auprès de la commission nationale paritaire par un document explicitant
les raisons argumentées conduisant à la demande et l'avis des représentants du personnel de
l'organisme s'il y a lieu.
La commission paritaire nationale se réunira en urgence dans un délai maximum de trois
semaines après la saisine. Si elle ne peut statuer lors de sa réunion, elle pourra désigner un ou
deux rapporteurs. Elle statuera au vu des éléments contenus dans le rapport dans un délai
maximum d'un mois après sa première réunion.
La décision sera prise à la majorité des membres présents ou représentés de la commission
nationale paritaire :
- interpréter la présente convention ;
- concilier les différends collectifs et les litiges.
Les différends collectifs de travail qui n'auront pu être réglés au sein de l'organisme seront
soumis par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale.
Elle pourra être saisie également des conflits individuels par la partie la plus diligente. Le
président de la commission ne convoquera pas cette dernière si l'autre partie a signifié son refus
de la procédure.
La commission pourra notamment être saisie des litiges susceptibles de naître du fait de
l'utilisation de contrats à durée déterminée conclus en application de l'article 54 de la présente
convention.
La commission pourra également être saisie des litiges éventuels qui seraient liés à un effet de
substitution de contrats déterminée conclus en application de l'article 54 de la présente
convention.
La commission pourra également être saisie des litiges éventuels qui seraient liés à un effet de
substitution de contrats à durée indéterminée intermittents (dans un organisme où de tels contrats
pourraient être conclus) aux contrats à durée indéterminée à plein temps ou à temps partiel.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire
accompagner ou représenter par une personne de leur choix.
Lorsqu'un accord intervient, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Il est signé par les
membres présents de la commission ainsi que par les parties présentes ou leurs représentants.
Les propositions de la commission sont faites à la majorité des présents ou des représentés.
Le vote se fait à la majorité des présents ou représentés.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation,
mentionnant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé par les
membres présents de la commission ainsi que par les parties présentes ou leurs représentants.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de sa part, renonciation à sa
demande.
Les dispositions qui précèdent s'entendent sans préjudice du recours aux tribunaux.
26
Article 19
Date d'application.
en vigueur étendu
La présente convention collective s'appliquera le 1er jour du troisième mois suivant la date de son
extension.
Article 20
Classification.
en vigueur étendu
Compte tenu des spécificités propres au secteur privé de la formation, les parties signataires ont
adopté pour caractériser la structure des emplois neuf niveaux de classification.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de
s'attacher :
- en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation,
d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le
titre attribué au salarié ;
- aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplôme mes
ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon
générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de
titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si
l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie ;
- à la polyvalence des compétences à assumer.
A cet effet, il est souhaitable que l'employeur rédige un profil de poste pour chaque emploi
occupé dans l'entreprise ou l'établissement notamment en termes de contenu, de polyvalence, de
responsabilité, d'autonomie, de formation, d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport
avec l'emploi concerné.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveau hiérarchiques (mentionnés en
colonne 2 de la grille) est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposés quelques exemples d'emploi en n'indiquant (sauf
exception, notamment pour les formateurs) que le titre (ce qui n'est pas suffisamment précis, un
emploi ne pouvant être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître les
exigences requises en matière de responsabilités, les difficultés de mise en ivre des connaissances
et des compétences, la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d'autonomie d'action
et d'initiative).
Il est précisé que les fonctions de direction générale (ou celles équivalentes) de l'organisme de
formation ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Tout salarié est susceptible de passer, pour les catégories A, B, C, D et E, l'échelon 1 et 2 dans la
même catégorie, en fonction :
- de la qualité de son travail ;
- de la qualité de la formation dispensée ;
27
- de l'extension de sa qualification dans sa fonction et des responsabilités assumées.
Il n'y a pas de niveau de formateurs inférieurs à la catégorie D.
En tout état de cause, l'accès à l'échelon 2 de sa catégorie sera automatique au bout de cinq ans si
le salarié, au cours d'un entretien avec son employeur, peut justifier d'une actualisation de ses
compétences.
Article 21
Rémunérations.
en vigueur étendu
Les rémunérations sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions
fixées à l'annexe I de la présente convention.
EMPLOYE SPECIALISE, NIVEAU A
Emplois ne nécessitant aucune qualification professionnelle. Il s'agit de l'exécution de tâches
simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du travail et la manière de le
faire.
Niveau de connaissances requises :
- emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire (niveau VI,
éducation nationale) ou, au maximum, niveau du certificat de formation professionnelle (niveau
V bis, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- concierge, gardien, coursier, veilleur de nuit, personnel de nettoyage, de petit entretien, agent de
service, de bureau, de cuisine, de lingerie, employé de reprographie.
Un salarié d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération plus élevée que le niveau
conventionnel de la catégorie supérieure.
En outre, à l'issue de l'entretien annuel prévu à l'article 22, et sans nécessairement promouvoir un
salarié à la catégorie supérieure, l'employeur tiendra compte, dans la rémunération de ce dernier,
de son niveau d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de
polyvalence, de spécialisation ou de performance dans l'emploi occupé.
EMPLOYE QUALIFIE, NIVEAU B
Emplois comportant un ensemble d'opérations relevant de spécialités bien définies. Ces
opérations sont, en fonction des résultats à atteindre, à enchaîner de façon cohérente, suivant des
consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique.
Niveau de connaissances :
- diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience
professionnelle ou autre (CAP, BEP, niveaux V et IV b, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- dactylo, standardiste, employé de bureau, commis de cuisine, sténo-dactylo, opérateur, aidecuisinier,
lingère, magasinier, employé de comptabilité, aide-comptable, employé administratif,
employé chargé de tâches de secrétariat, employée de reprographie, opérateur de saisie, employé
de bibliothèque.
28
TECHNICIEN QUALIFIE 1er DEGRE, NIVEAU C
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien
déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes
générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire,
l'intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées.
Placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, il peut être
appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il
peut avoir la responsabilité d'un groupe d'employés des niveaux A ou B, il répartit leurs tâches et
contrôle leur exécution.
Niveau de connaissances :
- bac, BT (niveau IV, éducation nationale) ;
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- secrétaire-sténodactylo, secrétaire, secrétaire de formation, secrétaire administrative ;
- aide-documentaliste ou secrétaire documentaliste ;
- comptable 1er échelon (traduisant en comptabilité les opérations de gestion, il les compose et
les assemble pour que l'on puisse en tirer les prix de revient, balance, écarts, bilan, statistiques,
prévisions de trésorerie) ;
- pupitreur, programmeur.
TECHNICIEN QUALIFIE 2e DEGRE, NIVEAU D
Emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience
professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter,
dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.
L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un
contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'employés des
niveaux A et B et, éventuellement, de techniciens qualifiés.
Niveau de connaissances :
- BTS - DUT - DEUG (niveau III, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- secrétaire de direction, secrétaire trilingue ;
- documentaliste, technicien de documentation ;
- assistant commercial, technique ou administratif ;
- comptable de gestion budgétaire (il recueille, enregistre et met en forme les documents
permettant le contrôle budgétaire), assistant de gestion ;
- analyste programmeur, réalisateur appelé à réaliser des produits selon des directives précises et
sous le contrôle d'un responsable de projet ;
- formateur ayant, dans le cadre tracé de sa spécialité, à adapter l'animation et l'enseignement à
son auditoire selon des circonstances qui peuvent être variées.
TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE, NIVEAU E
Fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience.
Il s'agit de :
- connaissances générales dans plusieurs domaines (par exemple techniques, économiques et
humaines) dans les emplois où la conduite d'un groupe important de personnel est prédominante ;
- ou de connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes : scientifique,
pédagogique, technique, administrative, économique, financière, commerciale, sociale, etc, dans
les autres emplois.
29
La mise en oeuvre des travaux composant la fonction est laissée à l'initiative du titulaire de
l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, chargé notamment du
contrôle des résultats. Les cadres débutants dans la profession, qui, pour l'exercice de leurs
fonctions, doivent être titulaires d'un diplôme d'ingénieur (loi du 10 juillet 1934, décret du 10
octobre 1937) ou de formation de niveaux I et II de l'éducation nationale peuvent être classés
dans ce niveau hiérarchique E jusqu'à l'âge de vingt-cinq ans. Après cet âge, ils sont, selon les
exigences de leurs fonctions de cadres, classés en niveau F ou au-dessus.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- assistant de direction exerçant des fonctions correspondant aux caractéristiques du niveau
d'emploi ci-dessus défini ;
- comptable (ou premier adjoint au chef comptable) ;
- chargé d'études (participe à des études intéressant les programmes des stages ou à l'analyse des
questions pédagogiques ou techniques auxquelles l'organisme doit ou devra répondre) ;
- formateur ayant à sa disposition des programmes et matières à enseigner.
Toutefois, dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé, à partir des composantes qui lui
sont fournies, à innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées ainsi que des besoins
exprimés par ceux à qui il apporte des services.
Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements. Il doit prendre en compte, en
application de dispositions préalablement fixées, les incidences financières de la mise en oeuvre
des stages qu'il anime, notamment en veillant au respect du cadre budgétaire prévu.
Il peut être appelé également, et en plus de son activité pédagogique, à intervenir
commercialement à partir de directives précisant le cadre de ses interventions (notamment :
objectifs à atteindre, moyens à mettre en oeuvre, règles de gestion à suivre) :
- programmeur organique, concepteur-réalisateur de programmes, technicien appelé à concevoir
des scenarii et à définir les cahiers des charges et éventuellement à réaliser des actions de
formation dans leur domaine de compétence ;
- responsable de service documentation.
CADRE, NIVEAU F
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités scientifiques, techniques, administratives,
financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées par le titulaire du poste
dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.
Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par un
diplôme d'ingénieur ou correspondant à une formation de niveau I ou II de l'éducation nationale.
L'intéressé a acquis ces connaissances par des études (formation initiale ou continue) ou par
expérience personnelle.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- formateur appelé à participer à des dossiers d'études et de projets concernant des problèmes
posés à l'organisme, en respectant les contraintes pédagogiques, techniques et économiques dont
il a à tenir compte ;
- chef de groupe (notamment chef comptable dont les responsabilités correspondent à la
définition ci-dessus) ;
- formateur appelé à développer des activités globales pédagogiques et/ou commerciales dans le
respect des contraintes économiques ;
- cadre qui a la charge de gérer un chantier de technologies éducatives (EAO ou autre) ;
- cadre administratif.
30
CADRE, NIVEAU G
Les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales,
pédagogiques ou de gestion assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et
d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.
Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement celles équivalentes à celles sanctionnées
par un diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation nationale, mais encore des
connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- chef de service, de département ou de projet, formateur ou responsable d'études, ou responsable
de système, disposant de l'autonomie définie ci-dessus ;
- formateur ou consultant appelé à élaborer des diagnostics et à négocier les conclusions
opérationnelles des études et projets soumis à l'organisme, en assumant les responsabilités
pédagogiques, techniques et économiques qui en découlent ;
- responsable d'un centre géographique régional (assure les relations avec les entreprises, les
stagiaires, les institutions publiques et parapubliques) ;
- responsable, dans des domaines déterminés de l'actualisation des connaissances des formateurs
relevant de l'organisme.
CADRE, NIVEAU H
Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que celles
décrites pour le niveau G.
Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services
et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative.
Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une
compétence professionnelle particulièrement rare.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques
dépendant directement du directeur d'établissement ;
- directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue ;
- formateur ou consultant d'un niveau d'expertise particulièrement élevé.
CADRE, NIVEAU I
Les responsabilités du titulaire du poste sont de même nature que celles prévues au niveau H
mais les exigences des fonctions représentent une contribution particulièrement déterminante
dans la réalisation des objectifs généraux de l'organisme.
L'occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités.
L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur de l'intéressé, la nature de ses fonctions,
la taille de l'organisme, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, départements,
établissements ou régions, l'importance des moyens humains et financiers mis à sa disposition et
l'enjeu quantitativement ou qualitativement décisif pour lui de la responsabilité concernée.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue et
assurant l'encadrement et la coordination de titulaires classés au niveau H ;
- directeur, responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou
pédagogiques, dépendant directement du directeur général de l'organisme ;
- directeur, responsable d'un ensemble de régions. La qualité de la gestion assurée par l'intéressé
est déterminante pour les résultats généraux de l'organisme dans les domaines économiques et
sociaux.
31
Article 22
en vigueur étendu
La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des
compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.
Les critères classants
Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.
L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau
d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport
au contrôle le (loin ou proche), la fréquence du contrôle le (général, à chaque étape).
La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans
l'entreprise es activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation
en matière d'animation 'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.
La formation.
L'expérience professionnelle.
La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences
mises en oeuvre dans l'emploi.
L'appareillement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.
Les compétences des emplois de formateur.
Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de
formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des
compétences qu'ils requièrent.
Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte pédagogique, son environnement, les
délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre du FFP et au PRAA (art 10).
Compétences pédagogiques fondamentales.
Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression
pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au
public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations
individuelles.
Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements ans le cadre
d'applications pédagogiques spécifiques.
Etablir des comptes rendus et bilans pédagogiques.
Nota : la polyvalence pédagogique s'apprécie par la variété des contenus, des scénarios
pédagogiques, des publics, des outils pédagogiques et des techniques éducatives maîtrisées.
Compétences pédagogiques associées.
Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées
dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la
fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale :
- analyser la demande de formation ;
- évaluer les pré-requis et les compétences terminales ;
- élaborer les programmes de formation ;
- définir un contenu pédagogique ;
- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ;
- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ;
- accueillir, informer, renseigner les publics ;
- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ;
32
- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en
alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ;
- assurer le parrainage de nouveaux formateurs.
Compétences institutionnelles.
Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles
supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée :
- entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel ;
- participation à la commercialisation des actions ;
- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges ;
- évaluer les coûts de la formation ;
- gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné ;
- coordination d'équipe ;
- formation de formateurs.
RETRAITES COMPLEMENTAIRES ARRCO
Article 1
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
Champ d'application.
en vigueur étendu
Le présent accord s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article
1er de la convention collective nationale des organismes de formation (brochure n° 3249).
Article 2
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
Calendrier des cotisations.
en vigueur étendu
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel, dans le cadre de la
convention collective nationale des organismes de formation, de porter le taux de cotisation de
base 4 à 6 p 100 selon le calendrier suivant :
- 1er janvier 1992 : plus 1 p 100, soit une cotisation de 5 p 100 ;
- 1er janvier 1994 : plus 1 p 100, soit une cotisation de 6 p 100 .
33
Article 3
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
Répartition du taux supplémentaire.
en vigueur étendu
La répartition du taux à la charge de l'entreprise et à la charge des salariés sera identique à celle
en vigueur dans l'entreprise à la date de signature du présent accord, sous réserve des dispositions
prévues par le règlement des caisses d'adhésion.
Article 4
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
en vigueur étendu
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent (article 2 du
présent accord) n'auront aucune obligation du fait du présent accord.
Article 5
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
Reconstitution de carrière.
en vigueur étendu
Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de
pesée prévues par le règlement de l'ARRCO.
34
Article 6
Créé(e) par Accord 20 Décembre 1991 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en
vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires.
Condition d'application.
en vigueur étendu
Le présent accord sera applicable dès sa signature à l'ensemble des salariés (employés et cadres)
appartenant aux entreprises adhérant aux organisations employeurs signataires de cet accord.
Pour tous les autres salariés du secteur professionnel, cet accord sera applicable le premier jour
du mois suivant la date d'arrêté d'extension. Dans ce cas, il sera fait application des dispositions
de l'ARRCO en matière de pesée applicables à cette date, ou rétroactivement, au 1er janvier
1992, ce qui donnera à l'application des dispositions prévues par cet accord.

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