Overblog Suivre ce blog
Editer la page Administration Créer mon blog
/ / /

 

 

 

SNPEFP – CGT – secteur Formation Privée

 

 

                            DOCUMENT D’ORIENTATION 14ème Congrès

 

Nous dédions ce document aux syndiquées et syndiqués qui viennent récemment de faire gagner la CGT aux élections professionnelles dans notre secteur.

Grâce à elles, grâce à eux, la loi sur la représentativité, si décriée, prend pleinement son sens. Ce sont elles, eux, qui porteront et feront vivre nos orientations pour les 3 prochaines années et contribueront par leur action, à façonner la CGT de demain.

 

 

DOCUMENT D’ORIENTATION ET RESOLUTIONS  14ème Congrès

 

Partie 1

DECLARATION PRELIMINAIRE

 

Le secteur Formation Privée se revendique d’un syndicalisme offensif et rassembleur dans son secteur.

 

Notre champ professionnel

La CCN des Organismes de Formation IDCC 1516 (anciennement n°3249)  : Elle  regroupe le personnel salarié des entreprises et associations proposant des actions d’orientation, d’insertion, d’accompagnement, de conseil et de formation dans le cadre de dispositifs privés et/ou financés par l’Etat.

 

L’activité de formation est à la fois une fonction sociale et un champ professionnel. C’est une activité de service. Le système, financé essentiellement sur les prélèvements obligatoires (27 milliards d’euros en impôts, obligation légale, taxes diverses), entretient directement ou indirectement une profusion d’acteurs. Le secteur emploie plusieurs milliers de personnes.

 

La formation professionnelle, c’est aussi et surtout un outil essentiel pour la lutte contre le chômage et la promotion socio-professionnelle de l’individu.

 

Au cœur de la branche, un métier : le formateur

Parfois multi-employeurs, il travaille dans des champs multiples. Ils sont non titulaires de l’Education Nationale, dépendent de multiples Conventions Collectives de l’Animation Socio-culturelle (3246), de la Formation Privée (3249), du Conseil (3018), des Centres Sociaux (3218), de la CCN 66, de l’enseignement supérieur sous contrat et hors contrat. Il est également employés dans les services RH (ressources humaines) et formation des entreprises, les OPCA, les Universités d’entreprise, les CFA, les Centres de Formation des Territoires, les écoles des Chambres des Métiers et d’Artisanat, les CCI, les municipalités, les lycées des Métiers, les facultés des Métiers, les GRETA, les centres AFPA, les E2C (Ecoles de la 2ème Chance), les centres de formation de branche et du patronat…

 

 

 

Notre syndicalisme

Il s’inscrit dans les orientations confédérales concernant la construction du «syndicalisme rassemblé».

Il s’ancre dans les repères revendicatifs de la FERC issus du document sur la formation continue.

Le secteur de la formation privée est reconnu comme acteur dans la construction du Service Public National de Formation Professionnelle Continue, d’Orientation et de Certification.

  • Pour contrebalancer la marchandisation de la formation ;
  • Pour lutter contre la déréglementation de l’ensemble de la profession (course à la rentabilité, précarisation, flexibilité, annualisation des tâches,   bas salaires…)
  • Pour mieux peser dans les politiques publiques de formation.

Il est essentiel de construire et de consolider un rapport de force à la mesure des enjeux et qui rassemble TOUS les acteurs concernés.
Pour nous, seules les convergences des luttes dans les différents pôles d’activités du secteur formation sont efficaces. Elles permettent de rompre l’isolement, se regrouper dans l’action, renforcer et développer le lien syndical, construire des solidarités, tisser des partenariats.  

Notre ambition est d’unifier les salariés de la formation autour d’un grand syndicat CGT de la formation, lui-même construit sur un socle revendicatif commun.

Il nous reste un énorme champ de syndicalisation à investir.

Même si cela ne va pas de soi, il nous faut coordonner nos efforts, nos moyens, nos exigences pour lutter contre le gâchis et les concurrences.

Le SNPEFP secteur Formation a déjà concrétisé par des actes le «syndicat rassemblé». Nous sommes signataires de l’appel du ‘Collectif Associations en danger’ et soutenons les salariés de l’AFPA, l’ACSE, POLE EMPLOI, FLE, des structures d’éducation populaire qui s’opposent aux réformes libérales.

 

Partie 2

ENVIRONNEMENT POLITIQE et ECONOMIQUE

Facteurs récents qui impactent le secteur

 

Le concept d’éducation et la formation tout au long de la vie

Le Conseil de l’Union Européenne le définit ainsi : « Il faut entendre par éducation et formation tout au long de la vie toutes les activités d’apprentissage menées au cours de la vie dans le but d’améliorer ses connaissances, ses qualifications et ses compétences que ce soit dans une perspective personnelle, citoyenne, sociale ou en vue d’un emploi ».

Il s’agit du regroupement global, dans un même processus dynamique, de l'éducation familiale, la formation initiale, tous les systèmes de formation continue d'adultes, le soutien scolaire, les activités d’apprentissage extrascolaires, professionnelles, générales et culturelles, l'éducation populaire, l'éducation permanente, en bref, non seulement l'éducation formelle mais aussi l'éducation informelle, la formation par l'action et les expériences professionnelles et civiques. 

Ce principe part du constat que, dans notre société de la connaissance, tout est une occasion d'apprendre, tous les moments de la vie et tous les temps passés à l'école, en formation, en stage sont sources de savoir. Par conséquent, toutes ces séquences éducatives, de formation et d'apprentissage doivent être  reliées et valorisées. il n’est plus pensable de les cloisonner, les isoler, les hiérarchiser et les mettre en concurrence.

Ce modèle de l’offre qui consiste à dire : ‘offrons des produits de savoir et des personnels qui peuvent les enseigner ; y va qui veut, chacun prend ce qui lui convient librement, selon ses aspirations, son développement personnel, son budget…’ est très porteur en termes d’initiatives et de liberté des individus.

Mais c’est une perspective libérale qui présente des dangers :

  • Il met la personne sur le marché comme rouage d’échange servant à faire fonctionner le commerce entre ceux qui achètent et ceux qui vendent ; elle considère l’individu comme une somme d’expertises qu’il vend dans un marché des expertises, de surcroît mondialisé .
  • Il  n’intéresse que peu de personnes et ce sont toujours les mêmes, il ne touche pas ceux qui en ont réellement besoin, il accentue les inégalités puisque la capacité à recevoir la formation n’est pas équivalente selon les classes sociales.

 

La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie

Adoptée le 14 octobre 2009 par le Sénat, ce sont 62 nouveaux articles dont le contenu, succinctement décliné, tend à :

  • consolider les parcours professionnels des salariés
  • élargir les dispositifs d'orientation et de formation des demandeurs d'emplois et des jeunes
  • apporter un meilleur contrôle et plus de transparence dans ses modes de financement.

 

La marchandisation du savoir

Ce terme stigmatise la transformation, la réduction et la dégradation d'un bien qui ne vaut plus que par sa valeur marchande. De plus en plus, tout s’achète, même ce qui ne devrait pas; tout est produit et évalué à l'aune du profit. Les autres besoins plus réels, plus prioritaires, tout comme les besoins des gens non solvables sont ignorés. 

Le critère de rentabilité a peu à peu pris le pas sur l’objectif d’efficacité sociale et de professionnalisation des publics. Cela se traduit par la nécessité pour les associations de conquérir des recettes sur le marché concurrentiel de la formation. Résultat du «Vendre plus et vendre mieux» : sur le nombre total de places en stage, certaines sont pour les demandeurs d’emploi, d’autres pour les salariés en activité dont la formation est financée par l’employeur. Des formations «économiquement  non rentables» sont fermées car pas solvables. Le privé d’emploi sera-t-il bientôt privé de formation ?  De plus en plus, l’ouverture des formations est privilégiée pour les salariés (qui coûte à l’entreprise) au détriment des demandeurs d’emplois qui coûtent à l’Etat (en frais de stage et en rémunération pour ceux qui n’ont pas d’ASSEDIC). Les plus démunis se retrouvent en concurrence avec les candidats ayant un financement pour leur stage et la rémunération pendant le stage. Le caractère discriminatoire est patent, mais insidieux entre les recrutements rentables et moins rentables.

Le statut et les conditions de travail du personnel sont affectés par cette multiplication de leurs missions et des objectifs. Les formateurs doivent conquérir des recettes, assurer des prestations annexes (bilans, évaluations...) en plus de leur métier.

 

La directive européenne

La Commission de Bruxelles considère que les Etats peuvent encadrer le «marché» des services sociaux, à condition de respecter les règles européennes de libre concurrence. Cela laisse craindre l’ouverture en grand des services sociaux d’intérêt général (SSIG) aux entreprises privées, sur les champs couverts actuellement par la vie associative.

Les services sociaux d’intérêt général (S.S.I.G.).

Les associations qui agissent au quotidien au service de la population en organisant des activités (sportives, culturelles, de soutien scolaire, d'aide aux publics fragilisés, d'éducation pour tous) constatent les effets préjudiciables que les politiques nationales publiques font peser sur le fonctionnement des associations :

- désengagement de l'État en termes de subventions et de postes mis à disposition

- marchandisation de l'activité associative, par l’ouverture à des entreprises privées dans le cadre d’appels d’offres

- mise en concurrence entre associations d’un même réseau local ou régional, généralement sans que celles-ci en soient informées, parfois sur des échelles territoriales très restreintes

- non prise en compte des spécificités des associations en les considérant comme des opérateurs économiques comme les autres sur le marché : Comment sont alors reconnus le projet associatif, le bénévolat, l’innovation…?

- danger de prééminence de la dimension économique sur le projet pédagogique

Le secteur associatif, soumis aux impératifs de la rentabilité et de l’efficacité commerciale, vit mal les contradictions entre les principes affichés et la réalité de leurs pratiques en tant que structures employeuses. Les salariés sont d’autant plus affectés par ces entorses qu’elles sont réalisées au nom d’idéaux auxquels ils ont adhéré.

 

Les appels d’offre

Le nouveau Code des marchés publics présente 6 grands principes : la liberté d’accès, l’égalité de traitement, la mise en concurrence, la transparence des procédures, la publicité avant la mise en concurrence et le choix de l’offre.  

Depuis 2005, cette pratique s’applique également aux Régions ; désormais, l’ensemble du marché est régi par des procédures d’achat très encadrées. Cela exige des organismes qu’ils s’organisent pour répondre à cette mise en concurrence systématique.

 

Le discount en formation

Prestations à prix cassés, bons plans, courtiers… De nouvelles pratiques s’installent sur le marché de la formation, gagné par le «low cost» (bas coût). Des organismes intermédiaires d’information/orientation se sont nichés sur ce créneau (porteur dans d’autres secteurs). Vendre en dessous du prix de revient pour faire du chiffre fait beaucoup de tort au secteur et à ses salariés.

 

Le marché, la concurrence

Très attachée aux lois du libre échange, la fédération patronale (FFP) prône une libéralisation outrancière du marché du savoir. Elle conduit une politique de précarisation démesurée vis-à-vis de nous, ses salariés. Elle œuvre pour une déréglementation totale du système de formation.

La concurrence est voulue et soutenue par la FFP.

 

Les nouveaux acteurs - Les partenariats

Cette nécessité de s’organiser est renforcée par l’apparition de nouveaux acteurs sur le champ de la formation continue : les grandes écoles, les universités, les entreprises d’intérim, les lycées des métiers, l’AFPA, les GRETA, les Missions Locales, les cabinets de conseil, les E2C…

Afpa, Greta et universités s'associent pour répondre à des appels d'offres de Pôle emploi, de la Région, des entreprises. En effet, il est désormais demandé aux organismes de formation d’être capables d'intervenir sur de nombreux domaines dans de nombreux lieux d'exécution. Pour exemple en PACA, le groupement ou partenariat de 8 centres de formation Afpa + 17 Greta Aix-Marseille et Nice + 6 universités est fort de 2 600 formateurs sur 200 lieux de formation.

 

Pour exemple, tout jeune sorti du système scolaire sans diplôme ni qualification, est accueilli dans les associations et son parcours est géré et financé dans le cadre du droit commun de la formation professionnelle.

En parallèle des associations, a été créé un dispositif spécifique : les Ecoles de la Deuxième Chance. Une circulaire récente (5 mai 2009) relative à leur développement et financement, leur accorde tout ce qui est refusé aux employeurs de l’économie sociale. Elles ont été retirées des règles du marché, alors que ces 2 types de centres offrent des prestations identiques concourant aux mêmes objectifs.

 

Une obligation de résultats 

La commande publique et la commande des responsables formation en entreprise, ont sensiblement accentué la pression sur les organismes de formation qui interviennent auprès des jeunes et des demandeurs d’emploi. Les clauses de retour à l’emploi, d’insertion professionnelle ou de qualification sont de plus en plus exigeantes ; elles nécessitent un travail coordonné des organismes de formation avec les autres acteurs, ceux de l’information-orientation en amont (Missions Locales, CBC, Maisons de l’Emploi, CARIF, OREF…), ceux de l’insertion socioprofessionnelle (Pôle Emploi) en aval.

 

Une exigence de certification 

La demande d’une offre certifiante, qualifiante ou diplômante est forte, conformément aux exigences croissantes de sécurisation des parcours professionnels. Cette attente des pouvoirs publics a vu le jour dans un des derniers amendements adoptés par la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale. Il est assigné à la formation l’objectif de permettre aux personnes de progresser « d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ». La commande publique fait déjà pression sur la délivrance de titres reconnus à l’issue de la formation. Les bénéficiaires souhaitent se voir délivrer un titre reconnu à l’issue de leur formation pour garantir leur employabilité ou encore gérer/anticiper leurs transitions professionnelles.

 

Le e-learning et la durée

L’utilisation des TIC pour s’informer/former crée un éclatement des lieux et des temps de formation. Cela concerne des publics de plus en plus nombreux et induit une évolution de la notion d’espace et de temps à la formation. La conception de ces dispositifs nécessite de nouvelles compétences (scénaristes, concepteurs/producteurs de ressources multimédia, éditeurs de contenus, développeurs de plates-formes pédagogiques et de systèmes de gestion des apprenants…).

La tendance depuis quelques années est au raccourcissement de la durée des formations. De nombreux stages s’effectuent aujourd’hui sur un, deux ou plus jours. La modularisation est à intégrer. Le stagiaire se déplace moins ; c’est la prestation qui vient à lui : d’où itinérance et pénibilité.

 

La logique de service

On assiste au développement d’une demande de prestations intégrées ‘clés en main’. Il est à noter que cette demande est exprimée essentiellement par la commande publique et contribue à ‘la sécurisation des parcours professionnels’ : une logique d’accompagnement des personnes en amont et en aval de la formation pour leur faciliter les inévitables transitions et reconversions professionnelles : entretiens professionnels, bilan de compétences, démarches de VAE, VAP (validation des acquis professionnels.

 

Les pratiques de recrutement : diversification du salariat, multiples statuts, nomadisme
Le secteur de la formation professionnelle semble privilégier le statut de formateur non salarié. Vacataires, intervenants, animateurs, auto-entrepreneurs, formateurs indépendants, formateurs occasionnels, formateurs consultants, CDD horaires (!)… ; ces expressions ne précisent pas la nature du lien juridique qui unit l’organisme au formateur et masquent souvent une situation illégale, sur la prétendue base d'un contrat de prestation. Ces statuts offrent aux formateurs contraints de les accepter des niveaux de protection parfois minimes, voire inexistants, face à la maladie, à la perte d'emploi, à la retraite.
Pour les activités intellectuelles dans les services, le lieu unique de travail n’est plus la référence. Le formateur doit se déplacer pour effectuer son intervention, être dans la relation, sans bureau, il travaille dans sa voiture, par téléphone, dans le métro… Il lui est demandé de gérer sa mission comme il l’entend, à condition d’atteindre les objectifs fixés. On lui explique ce qu’il faudrait faire dans l’idéal, ce que le client attend de lui, ce que le financeur a payé ; on lui fournit le minimum de matériel, conseils, méthodes… On lui demande d’être compétent, motivé, réactif et de mettre à disposition sa capacité de production, mais également ses tripes. Et son temps personnel.
Puisqu’on ne sait pas mesurer la productivité des travailleurs, on demande au marché de le faire : on encourage le salarié à s’installer en libéral, en consultant, en auto-entrepreneur. Le travailleur indépendant gagne plus que s’il était salarié, s’il choisit de travailler beaucoup. Mais il s’épuise, ses heures deviennent moins productives. Surtout, il n’est plus solidaire de l’entreprise, qui est devenue sa cliente. La proximité, la solidarité, l’existence d’un devenir commun font défaut, or c’est ce qui permet une productivité collective.

 

L’externalisation, la sous traitance

Avec l’Europe, la formation s’importe et s’exporte, les organismes français vendent leur savoir faire à l’étranger, les organismes étrangers s’installent en France et développent des prestations avec une gestion qui leur est propre et peu soucieuse de la réglementation existante. Les cours par téléphone facturés à l’étranger sont un exemple dramatique du contournement le droit français.

 

 

 

Les publics visés

La formation ne sert qu’aux plus diplômés et qualifiés, au détriment des publics (abusivement) présentés comme prioritaires : ouvriers, employés, jeunes en insertion ou chômeurs.

 

Conclusion

Une recomposition des rôles

Autrefois, le système était fortement organisé sous l’égide des pouvoirs publics, en partenariat avec les organisations syndicales et les professionnels de la formation, les orienteurs, formateurs, concepteurs, certificateurs. Ses fonctions reproduisaient à bien des égards le système éducatif.

La formation rassemble désormais une nébuleuse de prestataires, opérateurs, OPCA, organismes publics, parapublics, structures privées, associations, Etat, régions, services administratifs… C’est un secteur en perpétuelle réorganisation. Certains accompagnent et orientent sans former, conseillent sans financer, financent sans évaluer, forment sans certifier... D’autres font tout à la fois, offrant un service intégré de prestations multiples.

 

L’appareil de formation présente des caractéristiques de fragmentation, détérioration des espaces et des lieux de formation, perte des repères, précarisation accrue du métier, déclin identitaire et professionnel des formateurs, atonie de la recherche et de l’innovation….

Le texte tout récent de Jean Claude Labranche (CGT AFPA Marseille et membre du Comité Régional CGT PACA) va dans le sens de nos revendications.

 ‘Nous revendiquons la reconnaissance du travail fourni et de la qualification du salarié. Cette qualification, compte tenu des changements perpétuels de l'économie, nécessite une formation professionnelle tout au long de la vie.

Personne ne doit sortir de la formation initiale sans avoir une qualification, et les salariés doivent pouvoir évoluer tout au long de leur carrière par une formation continue, gratuite et rémunérée, qu'ils soient ou pas privé(e)s d'emploi.

Le droit à une formation qualifiante pour tous doit être reconnu par une sécurité sociale professionnelle dans le cadre d’un Nouveau Statut du Travail Salarié, tel que la CGT le revendique.

Cette exigence sociale est également un facteur de développement économique.

Hélas, le patronat recroquevillé sur des contingences égoïstes, n'a de cesse que de vouloir rogner sur ce droit à la formation qualifiante (facteur d'émancipation du salarié) pour lui préférer des pratiques d'adaptabilité à des emplois précaires, sous couvert d'employabilité ! Anti sociale et contre productive, cette politique est vouée à l'échec. Nous affirmons qu'il n'y pas de travail décent sans reconnaissance de la qualification, et pas de qualification sans droit à la formation

 

Partie 3

ETAT DES LIEUX

(caractéristiques tirées du bilan social 2008 )

 

Les organismes de formation

Les organismes  privés affichent une bonne santé économique et financière. La croissance des dernières années leur a permis de bons résultats (en moyenne, + 10 % en 2008) et une rentabilité nette sur les fonds propres de 25 %. Cette embellie de l'activité et des marges a touché la majorité des acteurs, qu’elle que soit la  taille ou le segment d'activité.    

Le secteur rassemble 56 829 organismes (chiffre d'affaires de 9,7 milliards d'euros). 4570 sont des organismes privés à but lucratif (2,1 milliards d'euros de chiffre d'affaires) ; leurs ressources proviennent des  entreprises et des Opca.  

En 2009 qui vient de s’achever, le  chiffre d'affaires de l’ensemble des organismes dépassera 10 milliards d'euros. Encore une croissance qui, cette fois-ci, serait de + 5,2 % en un an ! 
Pour les organismes de formation à but lucratif, le CA pour 2009 serait de 2,47 milliards d'euros, soit une croissance de + 6,4 %  en 1 an.

Notre secteur est un acteur incontournable.

 

Il s’articule autour de 3 types de positionnement :

  • ceux qui œuvrent dans le domaine de l’insertion, sur la base de financements publics ; ils représentent 33% des organismes et ont majoritairement un statut associatif, souvent issus de l’éducation populaire ; ce qui ne signifie pas qu’ils ont une meilleure politique sociale envers leurs salariés.
  • ceux qui prestent des actions de formation en direction des salariés financées par les entreprises (47%).
  • ceux qui sont financés de manière mixte sur  fonds publics/privés et reçoivent des publics mixtes (20%)

 

Les actions de formation dispensées par les organismes privés représentent 2/3 des prestations réalisées en France.

 

En 2008, nous avons constaté une augmentation des petites structures (+ 2,5%). Dans leur majorité, elles sont l’émanation de gros organismes qui veulent soustraire une partie de leur activité à la représentativité salariale.

 

Conclusion

Notre secteur est complexe parce que diffus. Mais il est devenu très visible.

Il est le lieu d’une protestation perpétuelle, tant au niveau des divers groupements d’employeurs que des syndicats et salariés.

Pour nous, cela a signifié une syndicalisation intense et un travail sans relâche de chaque jour.

L’état des lieux du secteur produit par le SNPEFP – CGT décrit un secteur hors normes, un patronat productiviste, des pressions (sur les prix, sur le temps de préparation, sur la vie privée, sur la production…).

En cela, le code des marchés publics, le démantèlement de l’AFPA et la baisse du financement de l’Etat par l’abandon de certains dispositifs  concourent à la pression exercée sur le secteur.

La déréglementation par l’ouverture du marché de la formation publique aux entreprises privées, marchandes et n’ayant aucun pôle de compétence en matière de formation (cf. marché passé par les ASSEDIC avec des entreprises intérimaires) représente un danger pour l’ensemble des prestataires publics ou privés.

 

REPERES REVENDICATIFS concernant les organismes de formation

 

Le SNPEFP exige :

 

  •  Un meilleur contrôle des organismes de formation qui ne se fonde pas uniquement sur une déclaration d’activité ou sur un bilan pédagogique et financier .
  •  Une politique nationale de la formation et une réglementation qui protègent les actions d’intérêt général contre les forces du marché.
  •  Un système de conventionnement pluriannuel qui évite précarité et concurrence à outrance.
  •  Un engagement de l’Etat accru sur les dispositifs qui garantit des droits transférables, des emplois stables et pérennes, un statut et une reconnaissance professionnelle des salariés de la formation privée.
  •  Le développement d’une démarche qualité paritaire qui assure et défende des actions centrées sur la personne.
  •  Le renforcement des moyens de contrôle des services régionaux de la formation professionnelle pour permettre une évaluation de l’organisme en amont, pendant et en aval de la prestation.
  •  L’obligation d’une procédure d’agrément aux petites structures filiales de gros organismes afin de contrer la volonté de ceux-ci de soustraire une partie de leur activité au droit du travail.
  •  L’enregistrement d’un organisme de formation qui réponde à des critères socio-économiques de qualité ; l’habilitation ne doit intervenir qu’après avoir répondu au cahier des charges.
  •  La déclaration d’activité soumise non pas à la signature d’une convention mais au démarrage effectif de l’action de formation.
  • La transparence des financements publics, qui doivent être conditionnés par des garanties sur le statut des personnels de la Formation.
  • La mention dans les labellisations d’organismes et les appels d’offre de formation régionaux, nationaux et européens, publics comme privés, des critères sociaux et conventionnels prenant en compte les conditions de travail et de rémunération des salariés destinés à être employés sur ces dispositifs.
  •  L’amélioration du contenu du bilan pédagogique et financier ; il doit intégrer les formations menées en interne par les entreprises, par les administrations ainsi que les formations subventionnées par l’Etat.
  •  L’introduction de critères sociaux et conventionnels dans les labellisations d’organismes et les appels d’offre de formation régionaux, nationaux et européens, publics comme privés .
  •  Un examen des moyens nécessaires à la réalisation du service fourni par l’organisme de formation ; celui-ci doit prendre en compte les conditions matérielles offertes au personnel pour mener à bien leur mission, la gestion RH, les conditions de travail et de rémunération des salariés destinés à être employés sur ces dispositifs.
  • La représentation des acteurs de la formation professionnelle (formateurs, personnels des structures d’accueil stagiaires, jeunes et adultes…) afin qu’ils soient partie prenante de l’élaboration de l’offre publique de formation.
  • La représentation des salariés au sein des Conseils d’Administration avec voix délibérative.

 

Le SNPEFP œuvrera dans les régions à la mise en place d’un Comité Régional Paritaire de Première Certification des organismes de formation, instance garante du respect de la procédure d’agrément.

 

Partie 4

LES ACTIFS (salariés et non salariés)

 

En 2008, le nombre d’entreprises de la profession s’établissait à 4 500 entreprises.
Au 31 décembre 2008, ii y avait 113 800 salariés présents, soit 73 400 actifs ETP (salariés + non salariés), soit 64 700
12 % des actifs étaient des non salariés. Parmi eux, les dirigeants non salariés étaient 3 050, soit 35 % des non salariés.
Les plus petites entités, celles spécialisées en linguistique, ainsi que celles financées notamment par des fonds privés, employaient plus de non salariés que leurs consoeurs. Les formateurs occasionnels étaient plus présents dans les petites entités. Ils y représentaient 6 % des salariés ETP, et seulement 2 % dans les organismes de grande taille.
Les plus petites entreprises représentaient 1/4 (25%) des salariés ETP.
Depuis 2006, la profession affiche d’excellentes performances et les entreprises ont fréquemment recours à l’emploi de travailleurs indépendants.   
La part des travailleurs indépendants demeure élevée; ils représentaient plus de 6 non salariés sur 10 de la profession en 2008.
Les organismes de formation linguistique : près d’1 entreprise sur 10, soit 400 entreprises, était spécialisée en formation linguistique.
Près d’1 actif de la profession sur 10 y travaillait, soit près de 10 % des salariés ETP, soit 5 900 personnes.
Elles employaient 1 000 non salariés, soit 11 % de l’ensemble de ces effectifs.
Les ETP : la part des CDI (incluant temps complets, temps partiels et CDII) demeurait prépondérante ; ce type de contrat représentait 74 % des salariés ETP, soit 83 700 personnes.  
Le poids des CDD s’établissait à 16 %, Enfin, la part des formateurs occasionnels en termes de salariés ETP était de 4 %, 10% des effectifs au 31/12/08, 16 % des formateurs.  
Les formateurs : leur part dans les effectifs salariés présents en fin d’année 2008 était de 56 %, soit 64 300
Les femmes représentaient 65 % des salariés présents en fin d’année, notamment présentes dans les organismes linguistiques (71 % des salariés), les structures financées sur fonds publics (70 % des salariés) et parmi les non formateurs (73 %).
L’âge moyen des salariés avoisinait 41 ans (tout de même 2 ans de plus qu’en 2002 !).
Moins d’1/10ème des salariés (12 700) était âgé de 55 ans ou + au 31/12/2008.
Les formateurs étaient plus âgés que les non formateurs (2,5 ans de + d’écart).
Le turnover : L’ancienneté moyenne des salariés au sein de la même entreprise était de 5,5 ans. Plus de 1/2 des salariés venaient d’intégrer leur entreprise moins de 4 ans auparavant.  Les formateurs avaient 1,5 an en moyenne d’ancienneté de mois que les non formateurs.
Les temps partiels : leur poids était de 39 %. Près de 1/2 des formateurs (hors CDII et formateurs occasionnels) étaient à temps partiel, contre 30 % pour les non formateurs. Les femmes, plus concernées (44 %) que leurs confrères masculins(28 %) - Il faut noter que 28 % de temps partiel est un niveau très élevé pour des effectifs masculins !-. La durée de travail moyenne avoisinait 20hs / semaine.
Les cadres dépassaient 1/5 des salariés présents en fin d’année, soit 23 500 personnes, avec plus d’hommes (29 %) que de femmes (16 %). Leur âge : 18  % pour les moins de 50 ans, à 27 % pour ceux âgés de 50 à 54 ans, 31 % pour ceux de 55 ans et plus.
Les salaires : 25 % des salariés étaient payés selon le strict minimum de la convention collective. Ceux-ci étaient présents pour les postes les moins élevés dans la hiérarchie. Le niveau A représentait 19 % des effectifs au minimum de la convention collective. La catégorie D1 réunissait  44 % des effectifs au minimum de la convention collective. A l’inverse, les cadres qui représentaient 21 % de l’ensemble des salariés présents en fin d’année, n’étaient que 14 % des salariés au minimum de la convention. salariés ETP en équivalent temps plein   personnes;  62 %  travaillaient dans les petites entités et 52 % dans des entreprises de grande taille.

 

Les salariés du secteur de la formation ont des compétences spécialisées dans l’accompagnement, le conseil, l’orientation et la pédagogie, l’organisation, la conception, la mise en œuvre et le suivi de prestations  et d’actions de formation continue. Ils assurent une fonction sociale très importante, dans un contexte où se multiplient les bifurcations, ruptures, mobilités, reconversions, affectant les parcours des salariés et des chômeurs. Ils font partie de la sphère économique du secteur social. Véritables ingénieurs de la communication interculturelle, les personnels des organismes de formation font auprès des stagiaires un travail d’accompagnement et de promotion de la diversité riche d’expérience, de savoir-faire, de volonté et d’engagement citoyen.  

Cependant, leur visibilité demeure très faible ainsi que leur reconnaissance sociale car ils ne forment pas un corps social du fait de sa relative jeunesse, de l’hétérogénéité de ses intervenants et sa dérégulation.

 

REPERES REVENDICATIFS LES SALARIES ET DE LEUR METIER

Le SNPEFP revendique la reconnaissance du corps social et de l’identité professionnelle des salariés de la formation privée.

 

Dans le domaine des services, c’est le client qui infléchit le comportement du salariés et la manière dont il doit accomplir son travail. La dictature du client a de multiples conséquences pratiques au quotidien : elle affecte, modifie, amplifie, complexifie les tâches. Les salariés des organismes de formation doivent  s'adapter sans cesse et rapidement à des situations temporaires et successives. Ils sont confrontés à leur capacité -ou non- à intégrer ces activités dans un monde changeant, à construire, se contruire et se reconstruire en permanence. L'instabilité est érigée en norme. Dans une telle logique, celui qui ne s’adapte pas est considéré comme incapable d'adaptation.

De faibles revenus contraignent les formateurs à travailler chez plusieurs employeurs ; cela entraîne de nombreux déplacements non rémunérés, une fatigue et une gestion du temps infernale.

 

Envisager la réalité du secteur, c’est donc aussi tenir compte des parcours atypiques des formateurs et de la pratique courante du multi emploi de ‘prestations intellectuelles’ entre diverses structures et conventions collectives.

Cela passe aussi par la construction d’un véritable statut du personnel de la formation.

 

 

Le SNPEFP s’engage à construire une plate forme revendicative sur :

La structuration des métiers du secteur par des règles légales, déontologiques et éthiques

La construction et l'instauration d'un " Statut collectif du formateur » , un cadre statutaire du travail et de la rémunération du formateur pour intégrer et valoriser les nouveaux savoir-faire

L’élaboration d’une convention collective unique pour les personnels de l’insertion-accompagement-formation dans les secteurs marchands et non marchands

La professionnalisation du secteur par la reconnaissance des qualifications, des compétences et de l’expérience acquise

L’aménagement de passerelles entre les secteurs pour permettre aux personnels de d’exercer leur activité à la fois dans le public et dans le privé marchand ou associatif (sécurisation des parcours, transférabilité des droits, CQPInterprofessionnels)

 

a-     L’organisation du temps de travail des formateurs

L’enquête 2008 sur ‘le temps de travail des formateurs’ (menée par l’Observatoire de la branche)

Les préoccupations prioritaires qui ressortent fortement de cette enquête  touchent à la précarité du métier, à la formation, aux évolutions professionnelles, au système de classification/rémunération, aux formes de pénibilité du travail, en lien notamment avec la gestion des âges. Elles convergent vers une meilleure reconnaissance des exigences de la profession.

Les salariés sont confrontés à 3 réalités :

-         la polyvalence du métier

-         la multiplicité des pratiques dans les différents organismes de formation

-         l’impossibilité de définir arbitrairement des frontières entre les différentes activités

 

Le temps de travail est donc un enjeu central pour le fonctionnement des organismes de formation. Comment concilier la satisfaction des besoins des clients, la qualité des prestations, la maîtrise des budgets sans détériorer le climat social et les conditions de travail des personnels ?

 

Dans notre champ professionnel, il existe d’importantes disparités entre régions, établissements, voire, dans le même entreprise entre dispositifs de disciplines différentes. Chaque centre a sa propre organisations du travail, ses modalités de gestion au quotidien des ressources humaines, sa manière de faire face aux aléas (urgences, absences, annulations, postes vacants etc…).

Dans notre secteur des prestations intellectuelles, les formateurs sont parfois obligés d’accepter des emplois émiettés. En parallèle, les employeurs leur réclament davantage : davantage de trajets, de flexibilité, de disponibilité, de mobilité et d’acquisition permanente de nouvelles compétences. Ces ‘plus’ sont exigés dans des créneaux horaires étirés selon l’amplitude journalière de l’entreprise (8:00 – 20:00h). Ou bien, ils sont fractionnés dans la journée, ce qui implique un temps libéré non exploitable. Sans compter des déplacements longs, coûteux (souvent non rémunérés en temps, voire avec des frais de transports exposés mais non remboursé, donc à la charge du formateur !) et totalement inappropriés en termes d’environnement et de développement durable. Les accidents et les contraintes sont présents au quotidien. Avec le développement des politiques de flexibilité, les salariés, soumis à des délais à respecter, obligés d’agir sous la pression des clients et du contrôle permanent de la hiérarchie, nous disent ressentir plus fortement, voire souffrir des exigences du monde du travail.

Comme les formateurs doivent être réactifs, le temps consacré à la planification, à la formation, à la veille proactive (lecture de revues, fréquentation des salons et colloques, investigation…) et à la collaboration avec les équipes est ramené au strict minimum, voire inexistant.

 

Il est de notre devoir, en tant qu’organisation syndicale, en tant que CGT, de nous assurer que le formateur n’est pas sollicité au delà du tolérable et que sa santé et sa vie personnelle sont préservées.

Le contrat doit rester entre le client et l’entreprise, le salarié et son employeur. La CCN OF doit rester une norme sociale et ne doit pas être guidée par les cahiers des charges imposés par les clients (financeurs, donneurs d’ordre, prescripteurs, stagiaires). Le salarié n’est pas qu’un ETP.

De même que les gestionnaires calculent le coût direct et le coût complet d’un service ou d’un produit, il nous paraît essentiel de ne pas isoler le temps de travail de son évaluation, de son organisation, de son calcul, de son suivi. Il doit être mesurable et mesuré.

 

b-    Les emplois du temps

Nous demandons

  • La formalisation écrite et le suivi strict, sur les emplois du temps des formateurs, des tâches diverses et variées accomplies pour exercer leur métier, sans oublier les déplacements
  • La mesure et la comptabilisation exacte du temps de travail effectif.
  • Une visibilité partagée du calcul effectué pour la rémunération du temps de travail ; la pleine connaissance par le salarié de toutes ces / ses composantes, des calendriers, envois d’instructions sur des missions (annulations, reprogrammation, modification de lieu ou de durée…) par mails, appels et qu’ils soient datés.
  • L’information et la consultation de chacun à tout moment sur sa charge de travail, l’organisation de son planning à venir

 

c-     La santé au travail

Nous proposons de réécrire les articles de la CCN sur le temps de travail des formateurs sous l’angle de la santé et de la sécurité.

Nous demandons :

  • L’équilibre de ces temps entre ces différentes activités.
  •  Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour tous les salariés.
  • Le respect du délai de prévenance.
  •  L’application de la règle des 11 heures de repos consécutifs obligatoires.
  • La ventilation de toutes les heures effectuées sur la fiche de paie.

Ce dernier point est essentiel pour que les salariés ne soient pas spoliés en matière de protection sociale : ouverture des droits à l’assurance maladie et à la retraite, prime à l’emploi.

 

d-    Le ratio des formateurs

Nous exigeons :

  • Que le patronat abandonne ses intentions néfastes de faire disparaître notre ratio, seule véritable garantie de la qualité du travail des formateurs (Face à face 72 % / préparation 28 % du temps de travail).
  • Le retour au ratio 70/30 et 60/40, voire 50/50 pour les formations diplomantes et pour toute nouvelle prestation de formation.
  • Pour les cadres effectuant des activités de formation (AF), la garantie du minimum conventionnel de temps de préparation (PR) lié à l’intervention.

 

e-     Les conditions de travail

Nous demandons l’arrêt de la course au rendement, à la productivité, des mauvaises conditions de travail génératrices de stress, de détérioration de la santé des salariés.

Nous voulons la mise en place d’un droit de refus des techniciens et cadres confrontés à une consigne violant l’éthique professionnelle dans l’entreprise dès lors qu’il s’agit d’intensifier le travail, d’augmenter la productivité, de diriger des équipes en sous effectif, d’encadrer des formateurs occasionnels parfois insuffisamment informés et manquant de moyens matériels.

 

f-      Les garanties collectives

Nous exigeons l’arrêt des manipulations de notre convention collective et les accords d’entreprise toujours revus à la baisse.

 

g-     L’emploi

Nous exigeons l’arrêt de l’utilisation des emplois précaires (CDD d’usage) ou illégaux (vacataires).

  • l’indemnisation des 9 à 11 jours fériés (en %) pour les salariés non mensualisés
  •  une prime d’intermittence  de 15 % pour les CDII.
  •  la prime de précarité des CDDs d’usage portée à 10%

 

h-    L’ évolution de carrière - les classifications

 

Un 3ème échelon ne produira aucun effet puisque le blocage se situe au niveau de l’entretien annuel -lequel d’ailleurs, est en contradiction avec l’ANI.
L’art. 20 de la CCN OF stipule qu’ en tout état de cause, l'accès à l'échelon 2 de sa catégorie sera automatique au bout de cinq ans si le salarié, au cours d'un entretien avec son employeur, peut justifier d'une actualisation de ses compétences.  Ce qui est suspensif dans cet article, c’est la méthodologie d’accès. Elle est subordonnée à 2 conditions :

 - un entretien avec l’employeur,
- la réactualisation de ses compétences.
Il n’est pas déterminé que cet entretien soit obligatoire, ni que l’un ou l’autre, employeur ou salarié en fasse la demande. Il est évident que ce n’est pas l’employeur qui le déclenche et il est implicite que ce ne peut provenir que d’une demande du salarié.
La réactualisation des compétences du salarié est à la charge de l’employeur qui est tenu de former son personnel en vue de son maintien dans l’emploi.
Dans le cadre de l’ANI, l’entretien est obligatoire et c’est à l’employeur de le prévoir : « Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d'entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise » (titre 1, chapitre 1, art. 1-1).

Le SNPEFP CGT demande :

  • L’automaticité d’accès de l’échelon 1 à l’échelon 2
  • L’élaboration paritaire d’un guide d’entretien d’évaluation dans le cadre de la mission centrale de la CPNEF

La construction d’une nouvelle grille de classification et de salaires intégrant les modifications suivantes :

  • Supprimer la part variable appliquée aux salariés en catégories A1 à B2 de la CCN ;
  • Fixer le point de départ de la grille au Smic revendiqué à 1600 euros pour 151,67hs. Ce point de départ correspond au salaire minimum de 1ère embauche d’un salarié sans qualification (en accord avec la fiche n° des repères revendicatifs CGT) ;
  • Définir des modalités de progression et d'automaticité de passage dans les différents échelons en fonction d'étapes calendaires ;
  • mettre en perspective les 5 niveaux de qualification de tous les personnels de formation (et non des seuls formateurs) dans l’annexe spécifique ;
  • intégrer les emplois liés à l'évolution des métiers dans la branche Formation (avec une priorité pour secrétaire de formation et responsable planning) ;
  • Aménager 2 échelons pour les catégories Cadres (F, G, H, I) ;
  • Donner à l'échelon supérieur de chaque niveau hiérarchique un coefficient plus élevé que celui du niveau conventionnel immédiatement supérieur ;
  • Assurer au salarié la progression de son échelon automatiquement selon des règles calendaires précises, de son ancienneté et de l’expérience professionnelle avant embauche.

 

En l’absence d’entretien, l'accès à l'échelon 2 de sa catégorie est automatique au bout de 5 ans. L'automaticité de son passage à l'échelon supérieur, de D2 à E1 s'effectuera au bout de 8 années d'expérience professionnelle, si le salarié le souhaite.

Le salarié doit être informé officiellement et systématiquement de cette progression de carrière.

  • La reconnaissance de la spécificité du travail des professionnels intervenants dans le cadre de l’insertion
  • Des formations adaptées débouchant sur des qualifications reconnues dans la grille de classification
  • La reconnaissance du statut de cadre pour les responsables pédagogiques
  • La reconnaissance de la spécificité du métier de Secrétaire pédagogique et sa classification au moins à la catégorie D.

 

i-       Le développement des compétences

Le SNPEFP-CGT demande la mise en place de CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle Inter-Industries) ‘formateur’, ‘secrétaire pédagogique’ et ‘responsable planning’.

Le CQPI présente un avantage et un intérêt pour tous les acteurs (entreprises, salariés, branches) : il apporte à son détenteur une reconnaissance au-delà de la branche où le métier est exercé. Ccomme il est co-construit par plusieurs fédérations, sa validité est reconnue qu’elle que soit la fédération d'origine du certificat, qu’elle que soit la branche émettrice du certificat dès lors que les activités professionnelles sont identiques ou proches d'une branche à l'autre et que les capacités ou compétences nécessaires à la conduite de ces activités reposent sur un socle commun.

(cf. Fiche n° 14 des repères revendicatifs CGT : ‘Toutes les certifications doivent avoir une valeur nationale; elles doivent être transférables entre les différentes conventions collectives et statuts’.)

 

Partie 5

LE DROIT SYNDICAL

Un secteur sans représentation syndicale

La majorité des organismes de formation ont un effectif de moins de 50 salariés. Le droit syndical y est inexistant ou la Convention Collective n’est pas appliquée.
Ce sont des dizaines de milliers de salariées et salariés qui n’ont pas accès à l’exercice de ce droit ; pas de délégué du personnel ni de Comité d’Entreprise, aucun salarié protégé, le droit d’alerte d’autant plus difficile à actionner.

Dans ces conditions, la demande de la FFP de renvoyer les négociations au niveau de l’entreprise est un leurre.

 

REPERES REVENDICATIFS pour le droit syndical

Nous revendiquons pour toutes les entreprises :

  • L’abaissement du seuil de calcul de l’effectif à 9 salariés pour la mise en place des IRP.
  • L’instauration d’un CE à partir de 20 salariés.
  • La suppression du calcul ETP (équivalent temps plein) pour le remplacer par 1 homme = 1 voix. Tout salarié à temps partiel doit compter pour un salarié à temps plein dans l’effectif de l’entreprise.
  •  La mise en place systématique du droit d’expression des salariés dans tous les organismes de formation à raison de 6 heures par an.
  • L’usage des moyens de communication électronique en tant que moyens de communication supplémentaires dans l’entreprise (et non en substitution de certains acquis.
  • L’utilisation de la messagerie de l’entreprise pour l’envoi de tracts, comptes-rendus de réunions, information sur les droits et disposition sociales.
  • Le financement des congés de formation économique, sociale et syndicale porté de 0,25 pour mille actuellement à 1 pour mille.
  • La possibilité pour les sections syndicales d’entreprises de se réunir une fois par mois dans la salle mise à leur disposition par l’employeur sur leur temps de travail.
  • Des moyens mis à la disposition des syndiqués pour qu’ils puissent se rencontrer au moins une fois par an dans les organismes de formation a
tomisés et géographiquement dispersés.

 

Nous pouvons aussi, compte tenu de la précarité et du fort turn-over du personnel dans notre secteur, mettre en chantier la sécurité sociale et professionnelle du salarié afin de garantir une égalité de droits pour tous les salariés dans tous les organismes qui les emploient, quelle que soit la taille des établissements.

 

Afin de renforcer l’effectivité de la représentation du personnel dans les TPE (de 1 à 8 salariés) et le moyen d’y mesurer notre audience, le SNPEFP CGT demande :

  • La mise en place de comités inter-entreprises ;
  • Droit et compétence des élus de porter les réclamations individuelles vers les employeurs à la demande des salariés ;
  • Possibilité de mettre en place, par accord négocié, un DRH mutualisé sur les entreprises du périmètre de l’IRP ;
  • Elaboration d’un Plan de formation inter-entreprise ;
  • plan de reclassement des salariés licenciés par la GPEC territoriale ;
  • Information et consultation en cas de changement important dans l’emploi.

En termes de Protection Sociale et de CHSCT

  • Négociation de dispositions inter-entreprises (complémentaire santé, prévoyance…) par zone d’activité, dans le respect de la hiérarchie des normes et du principe de faveur ;
  • Attributions générales prévues par les articles 4612-1 à 7 du code du travail, notamment le droit d’inspection ; 
  • Consultation obligatoire en cas d’introduction de nouvelles technologies, information sur les documents transmis aux autorités publiques en matière de protection de l’environnement ; 

En terme d’ASC - Activités Sociales et Culturelles

Négociation d’accords avec les entreprises en matière d’activités culturelles, sportives, vacances et de restauration collective …

En termes de modalités de vote

  • Des élections sur une liste syndicale, à 1 tour  (le 2ème tour avec candidatures individuelles non syndicales n’a ni sens ni faisabilité dans le cadre d’élections inter-entreprises) ;
  • Présentation des listes selon les critères de la loi du 20 août 2008 ;
  • Répartition des sièges selon les dispositions identiques aux IRP  (proportionnelle à la plus forte moyenne) ;

 

Conclusion

 

Pour le SNPEFP CGT, il s’agit de rénover pour faire plus et mieux, pour que la formation soit accessible, gratuite à tous sans discrimination, quels que soient leur niveau de formation, la taille de leur entreprise, qu’ils soient salariés ou demandeurs d’emploi.

C’est prendre, mieux utiliser et faire vivre ce droit pour un réel progrès social individuel et collectif.

C’est trouver une articulation harmonieuse entre la Formation Privée et un grand Service Régional de l’Orientation et de la Formation.

Suite page suivante

 

Partager cette page

Repost 0
Published by

Présentation

  • : Le blog de SNPF Formation -
  • Le blog de SNPF Formation -
  • : Ce blog est un espace d’expression du Syndicat National des Personnels de la Formation Privée .
  • Contact

Recherche

Archives

Pages