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Etude de la situation au moment de la mise en place du

« Grenelle de l’environnement »

 

Recherche réalisée pour le compte de la Confédération Générale du Travail

par le Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail, UMR 6123

 

Rapport final

Août 2009

         LEST

 

Réalisation: Hubert AMARILLO

 

Sous la direction de Martine GADILLE

Chargée de Recherche au CNRS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION

 

 

L'approche que nous avons retenue pour étudier les rapports entre qualifications et NTEE nous conduit à présenter quelques uns de ses principaux enseignements.

 

Des technologies innovantes dans un contexte de division sociale des activités et des emplois élevée

 

Les formes de changement technique observées dans les entreprises se sont visiblement développées en articulation avec la division sociale des activités et des emplois.

 

Sur le plan des activités, le bâtiment continue à séparer nettement les donneurs d'ordres et les sous-traitants (ce qui recoupe souvent le gros œuvre et le second œuvre), ainsi que les acteurs intervenant aux différentes étapes du processus de construction (maîtrise d'ouvrage, maîtrise d'œuvre, entreprises du bâtiment). Nous avons observé que ce morcellement créait des conditions peu favorables à une introduction plus rapide des techniques de performance énergétique et environnementale des bâtiments. C'est le cas, notamment, du secteur le plus "commercial" de l'installation solaire - qui est aussi un des plus créateurs d'emplois -, ou dans les très grandes entreprises du BTP. Cet éclatement limitait aussi les incitations à l'échange de savoirs et savoir-faire autour des innovations technologiques. Une des raisons de la division entre acteurs, pouvait être la définition et la valeur mêmes données à certaines NTEE, comme la HQE, par exemple, qui fait l'objet de désaccords entre certains maîtres d'ouvrage et bureaux d'études. Nous en avons déduit que l'accord autour de "grandeurs" communes - au sens de la théorie des conventions - entre un nombre croissant d'acteurs d'une même filière d'activités était un moteur des décisions d'échange et de coopération. Les compromis réalisés autour de ces grandeurs, entre des acteurs à priori éloignés, constituaient aussi un ressort en faveur de projets innovants. Dans cette perspective, les coopérations expérimentales entre entreprises de gros œuvre et bureaux d'étude d'écoconstruction, ou entre  "solaristes" engagés dans une approche écologique et architectes de formation plus classique, présentaient un caractère exemplaire, offrant une des voies à suivre par les acteurs du bâtiment.

 

Quant aux formes de la division sociale entre catégories de salariés, elles ont des effets importants sur le changement technique. Les ouvriers stables des grandes entreprises de gros œuvre (entre 60 et 70 % de l'emploi dans ce segment d'activité), sur lesquels repose la contrainte de production d'ouvrages de qualité, sont néanmoins considérés par les cadres - des ressources humaines, notamment - comme des exécutants sans autonomie. Il s'agit pourtant, selon ces mêmes cadres, de susciter leur "implication". La formation interne et les efforts pour améliorer l'offre de formation (écoles d'ingénieurs, universités) concernent d'abord des catégories d'emploi telles que les conducteurs de travaux et les directeurs de projets. Quant aux chefs de chantier ils font face, avec la HQE, à l'élévation des contraintes dans la gestion des procédés. Ils doivent organiser la production des bâtiments "malgré tout"[1], et sont confrontés, sur le terrain, à la nécessité de mettre au travail des salariés qui présentent des connaissances professionnelles insuffisantes.

 

Par ailleurs, la production informelle des qualifications ouvre la porte à la multiplication des consignes et des exigences concernant la subjectivité des travailleurs. Ceci est très apparent dans le gros œuvre, mais bien souvent, aussi, dans le second œuvre,. Dans le gros œuvre, l'amélioration de la dimension environnementale dans la qualité du travail serait un processus incrémental, résultant d'"habitudes", d'un "état d'esprit", ou de "bon sens". Les chefs de PME invoquent ce type de qualités - ainsi que l'"engagement", l'"autonomie" -, quand ils souhaitent ne pas faire référence à une expérience professionnelle ou à un parcours de formation particuliers.

 

L'insistance sur ces savoir-être, rarement transmis par la formation, contribue à dissimuler les enjeux d'apprentissage des NTEE dans les emplois ouvriers. Retrouve-t-on ici une application de la fiction managériale selon laquelle le travail peut se faire "sans l'homme?"[2]. Une grande partie des compétences progressivement mises en œuvre risquent de ne pas être reconnues.

 

D'autres phénomènes, liés à l'emploi et au travail dans le bâtiment, nous sont apparus parfois préjudiciables à une bonne application des NTEE. La "pénurie" de main-d'œuvre, conséquence du manque d'attrait du secteur du bâtiment et de ses conditions de travail difficiles, renforce l'appel à une main-d'œuvre souvent peu formée. Elle réserve la formation interne à des actions de promotion professionnelle sur le marché interne du travail, afin de retenir le personnel, plutôt qu'à des actions consacrées à l'apprentissage des NTEE. Et, la priorité accordée à la politique de sécurité sur les chantiers, qui exprime aussi des rapports sociaux liés au travail propres au bâtiment, rend encore cet apprentissage secondaire. L'importante proportion d'intérimaires se révèle enfin un frein important à l'acquisition durable de savoir-faire et de savoir-être favorables aux nouvelles techniques énergétiques et environnementales.

 

Ainsi, le bâtiment, tant à l'intérieur des entreprises, qu'à l'extérieur entre les intervenants d'un programme de construction, se caractérise par des relations verticales, hiérarchiques. La distance sociale et professionnelle qui sépare l'ouvrier peu qualifié, le chef de chantier ou le directeur de projet, est un obstacle à l'échange des compétences, et donc un frein à l'innovation. La distance économique entre une major et un sous-traitant n'est pas non plus propice aux échanges innovants. Et les fortes différences entre acteurs (maîtres d'ouvrage publics, architectes, bureaux d'études, cadres d'entreprises) en termes de formation et de socialisation professionnelle  sont à l'origine de conceptions très différentes au sujet de l'intérêt et de l'application des NTEE.

 

Les prémisses d'un apprentissage spécifique des NTEE

 

Les formes d'organisation du bâtiment ainsi décrites, et les rapports sociaux qu'elles recouvrent, offrent des conditions particulières, susceptibles de freiner le potentiel de développement de la dimension environnementale dans la construction. Mais elles recèlent aussi des capacités d'apprentissage.

 

Tout d'abord, des entreprises cherchent à changer le mode de transmission jusque là dominant des savoirs et savoir-faire, celui de l'apprentissage sur le tas. Dans les énergies renouvelables, les PME estiment que leurs procédés mettent en œuvre une technicité élevée, et misent sur la qualité des produits. De ce fait, elles recrutent des salariés sensiblement plus formés que dans l'ensemble du secteur du bâtiment. En outre, elle évitent de sous-traiter ou d'être sous-traitantes dans des conditions trop défavorables, et tentent de substituer à ce modèle de relations économiques des rapports davantage basés sur la coopération. Dans le gros œuvre, même si la formation sur le tas domine, les entreprises encouragent les initiatives de VAE, ou mènent des actions volontaristes pour recruter de jeunes ouvriers dont elles cherchent à améliorer ensuite la formation. Ainsi, les petites et les grandes entreprises du bâtiment constatent l'urgence à former les nouvelles générations de salariés à des compétences jugées décisives en matière de performance énergétique et environnementale. Il existe un fort enjeu social à développer les dispositifs de formation dans ce domaine.

 

Au cours de nos entretiens avec des ouvriers, dans différentes filières (énergie solaire, bâtiments passifs), nous avons aussi observé la continuité et le renouvellement d'identités de métier. Elles sont alors fondées - comme c'est généralement le cas pour les métiers observés par la sociologie du travail -, sur la qualification générale du travailleur et sur son autonomie par rapport à la qualification spécifique de l'entreprise employeuse. Le métier apparaît ainsi comme une forme d'emploi pertinente dans le secteur des NTEE.

 

L'innovation est aussi associée à des processus d'organisation. Le développement, depuis plusieurs années, des partenariats public/privé, modifie la configuration des processus de construction, en réunissant au sein de la même entité économique des étapes jusque là séparées. Ces partenariats offrent un support à de nouvelles initiatives intégrant davantage les NTEE. Mais, il n'en sont pas nécessairement la source, car ils répondent principalement à une stratégie managériale et financière. De manière croissante, aussi, les entreprises mettent en place des procédures de certification et de labellisation, qui soutiennent les mécanismes d'innovation de process et de produit. Or, pour obtenir les labels et certificats, les entreprises ont augmenté les exigences de qualité au travail, auprès des différentes catégories professionnelles, et ont appris des savoir-faire spécialisés. Citons l'action des pouvoirs publics locaux afin de créer des dispositifs encourageant la formation d'un système local de construction plus innovant. Il s'appuie sur l'échange et la coopération entre des acteurs a priori distants les uns des autres, généralement des PME. Il constitue ainsi un dispositif organisationnel nouveau, mais aujourd'hui embryonnaire.

 

Quant à la notion de "projet global", il serait intéressant de voir comment les entreprises y répondent concrètement. En effet, "l'éco-prêt" à taux zéro, décidé à la suite du Grenelle de l'environnement, est en application, et exige justement une "vision globale" des travaux. Rappelons qu'un "projet global" signifie que tout projet constructif performant implique d'associer des techniques thermiques, énergétiques et environnementales, souvent détenues par des entreprises différentes. Comment ces entreprises s'associent-elles alors pour fournir une offre cohérente ? Comment produisent-elles les compétences nécessaires à la proposition de cette offre ?

 

Rappelons, finalement, qu'une réelle mutation de la dimension énergétique et environnementale dans le bâtiment dépend d'une transformation de la configuration actuelle des rapports sociaux autour du travail et de l'emploi, qui oppose des freins notables à l'apprentissage efficient des NTEE. Cette mutation s'appuie aussi sur l'essor des rapports de coopération et d'apprentissage tant internes à l'organisation des entreprises, qu'avec des acteurs externes.

 



[1] Pour reprendre l'expression d'Yves CLOT dans Le travail sans l'homme ?, La Découverte, Paris.

[2] Cf. Clot Y, op. cité.

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