La mise à pied disciplinaire devant les tribunaux

La mise à pied disciplinaire est une sanction soumise au contrôle du juge. Elle se distingue en cela de la mise à pied conservatoire.

Lorsqu’un employeur considère les agissements d’un salarié comme fautifs et d’une certaine gravité, il peut mettre en œuvre une procédure disciplinaire, au terme de laquelle sera prononcée une sanction. La mise à pied disciplinaire est l’une des possibilités qui lui sont offertes. Elle constitue une suspension temporaire du contrat de travail, qui a pour conséquence une suspension de salaire, notamment.

Bien que l’employeur dispose d’une certaine liberté de l’initiative jusqu’à la décision de la sanction, le Code du travail encadre le prononcé d’une mise à pied disciplinaire (articles L.1331-1 et suivants). Ainsi, la liberté de l’employeur a pour corollaire un contrôle juridictionnel a posteriori. On peut cependant s’interroger sur l’efficacité d’un tel contrôle, une fois la sanction prise.

Dans un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 2 février 2010 (n° 2010 / 74), il était reproché à une salariée embauchée en qualité d’ambulancière l’intention de nuire, manifestée par des accusations mensongères, des violences verbales et écrites, la rédaction d’une attestation mensongère au profit d’un autre salarié, ainsi que des propos diffamatoires susceptibles de mettre en péril les intérêts financiers de la société. Après deux mises à pied, la salariée a été licenciée pour faute grave.
La cour d’appel a d’abord déterminé s’il s’agissait de mises à pied disciplinaires ou conservatoires. Concernant la première sanction, notifiée le 13 janvier 2006, bien que le courrier fît état d’une « mise à pied conservatoire », la cour d’appel a relevé le caractère disciplinaire de la sanction. Laquelle, en effet, était prévue pour une durée déterminée de dix jours avec effet immédiat, ce qui caractérisait une volonté de sanctionner aussitôt les agissements fautifs de la salariée.
La seconde mise à pied avait été notifiée le 23 janvier 2006 aux termes d’une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. La cour a considéré qu’il s’agissait, dans ce contexte, d’une mise à pied conservatoire et non disciplinaire, la sanction définitive étant prononcée à la suite de l’entretien préalable.
La distinction importe, notamment au regard de la possibilité de demander la nullité de la mise à pied. Car une mise à pied disciplinaire étant une sanction, elle est soumise au contrôle du juge et est susceptible d’être annulée. C’est ce qui a permis à la cour d’appel d’Aix-en-Provence de décider que les faits allégués à l’appui de la première mise à pied n’étaient pas établis et justifiaient de prononcer la nullité de la sanction.
A contrario, une mise à pied conservatoire n’est pas autonome : il s’agit d’une mesure provisoire, dans l’attente du prononcé d’une sanction définitive. En ce sens, il n’est pas possible d’en demander la nullité ; seule peut être annulée la sanction définitive qui en découle.

Pour que soit prononcée une mise à pied disciplinaire, il est tout d’abord nécessaire que soient relevés des agissements de nature à permettre une telle sanction. Ensuite, l’employeur doit se conformer à la procédure, afin que la mise à pied soit prononcée en toute régularité. Enfin, le prononcé d’une mise à pied, comme toute sanction disciplinaire, peut faire l’objet d’une contestation et donc d’un contrôle.

Dans l’arrêt du 2 février 2010 de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, l’employeur invoquait des critiques, des menaces, des injures et des violences de l’employée à son encontre. Cependant, le refus de se conformer à un ordre de l’employeur peut également motiver une mise à pied.
En ce sens, par une décision du 22 mai 2002 (n° 233939), le Conseil d’Etat a dit pour droit que l’ordre d’un directeur de maison de retraite, donné aux aides-soignants, de procéder à la distribution des médicaments n’était pas manifestement illégal, dès lors que l’aide apportée aux résidants empêchés temporairement ou durablement d’accomplir les gestes nécessaires pour prendre les médicaments qui leur ont été prescrits relevait du rôle de l’aide-soignant.
Dans cette affaire, un aide-soignant avait refusé de se conformer à l’ordre donné. La question était de savoir si la distribution de médicaments relevait de sa compétence ou de celle de l’infirmier. Le Conseil d’Etat s’est attaché à déterminer si l’ordre était manifestement illégal, c’est-à-dire qu’il justifiait que l’on y dérogeât. Cependant, un tel ordre est généralement caractérisé lorsqu’il constitue une infraction pénale, ce qui, en l’espèce, n’était pas le cas. La mise à pied était donc justifiée.
Concernant cette même idée de désobéissance, la cour d’appel de Nîmes, par un arrêt du 24 septembre 2004 (n° 02 / 2393), a confirmé la mise à pied disciplinaire d’un directeur d’établissement d’insertion sociale. Ce dernier avait fait installer un dispositif de vidéosurveillance sans avoir consulté préalablement le conseil d’administration ni le médecin chef. En outre, le directeur avait par la suite refusé de retirer le dispositif.
Or le conseil d’administration de l’établissement exerce les fonctions d’employeur et le médecin chef doit être consulté avant toute prise de décision ayant un impact sur le traitement ou le bien-être des patients. Le directeur n’a pas démontré que l’installation d’un tel dispositif justifiait de passer outre l’interdiction du conseil d’administration. De plus, le médecin chef avait fait part de son opposition, attestant que les caméras pouvaient constituer un facteur de déstabilisation ou de réactivation paranoïaque pour certains patients.
Le fait que les agissements reprochés soient susceptibles de justifier une mise à pied disciplinaire ne suffit pas à la régularité de cette dernière. Comme le rappelle l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence précité, un même fait ne doit faire l’objet que d’une seule sanction. En l’espèce, il s’agissait du cas inverse : la mise à pied était suivie d’une autre sanction fondée sur les mêmes faits. A la suite de sa période de mise à pied disciplinaire et sans que la salariée n’ait pu reprendre le travail et donc commettre de nouveaux agissements fautifs, l’employeur lui a notifié sa mise à pied conservatoire, dans l’attente de l’entretien préalable en vue de son licenciement. La cour d’appel a annulé le licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse, les faits invoqués ayant déjà donné lieu à une sanction.

La procédure disciplinaire est prévue aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, l’article L.1332-2 énonce que l’employeur doit convoquer le salarié en précisant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien, celui-ci peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Enfin, la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour de l’entretien. En outre, elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Par un arrêt du 26 octobre 2010 de sa chambre sociale (n° 09-42740), la Cour de cassation a précisé les cas dans lesquels l’employeur peut prononcer une mise à pied. D’une part, la Cour énonce que la sanction prononcée doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ; une disposition qui n’existait pas antérieurement. D’autre part, il a été précisé qu’une mise à pied, même prévue par le règlement intérieur, n’est licite que si celui-ci en précise la durée maximale. En cas de manquement à l’une de ces conditions, la sanction est susceptible d’être annulée. Cette décision vient donc encadrer plus strictement la licéité du prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

Les articles L.1333-1 et suivants du Code du travail prévoient un contrôle par le conseil des prud’hommes tant sur la régularité de la procédure que sur les faits reprochés au salarié.
Dans l’hypothèse où la sanction serait irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée, celle-ci peut être frappée de nullité et des dommages et intérêts peuvent être accordés au salarié. Une disposition légale fondamentale est rappelée, dans un arrêt du 22 novembre 2010 de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (n° 2010 / 1031). A savoir : en cas de doute sur la véracité des faits reprochés, le doute profite au salarié.
En l’espèce, la feuille de planning d’une société d’ambulances prévoyait qu’un ambulancier prenne en charge un client, ce qu’il a refusé. Pour ce motif, son employeur lui a notifié une mise à pied de cinq jours. Afin de contester cette sanction, l’ambulancier fait valoir qu’étant donné l’heure à laquelle il avait commencé son service ainsi que le trajet à effectuer, cette dernière prise en charge l’aurait contraint à dépasser l’amplitude journalière de travail fixée. De ces éléments, la cour d’appel d’Aix-en-Provence en a conclu qu’en toute hypothèse, le doute doit profiter au salarié. Par conséquent, elle a annulé ladite mise à pied.
Ainsi, bien que postérieurement au prononcé de la mise à pied disciplinaire, les juges effectuent un contrôle effectif du respect des droits des salariés, allant jusqu’à ajouter des éléments de protection non prévus par la loi.

Un article d’Ardavan Amir-Aslani - Avocat