Réorganisation des tâches et des responsabilités = perte de responsabilité pour le salarié = rétrogradation

L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, réorganiser les tâches et les responsabilités confiées à un cadre de l'entreprise.

Mais certains salariés ne peuvent pas se trouvent pas dépossédés de leurs prérogatives et de leur position hiérarchique dans l'entreprise. Même si sa classification et sa rémunération restent inchangées, cela est insuffisant pour permettre à l'employeur d'imposer ses choix.

Un salarié engagé en qualité d'ingénieur a été confronté à la décision de la société de faire évoluer ses fonctions et attributions. Estimant subir une rétrogradation, le salarié rejette la décision de l'employeur malgré une mise en demeure d'accepter les nouvelles conditions de travail.
Suite à ce refus, l'employeur procède à son licenciement pour faute grave.
Contestant cette mesure, le salarié saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le juge du fond condamne l'employeur pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’employeur forme un pourvoi. Motif : retirer des tâches correspondant à une responsabilité accessoire ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que la réorganisation des tâches et des responsabilités n'a pas d'incidence sur la classification du salarié, ni sur sa rémunération.

La Cour de cassation retient que la Cour d'appel a "constaté que, d'une part, le salarié, s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ; que la cour d'appel a pu en déduire qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail".
Tenue de rechercher la véritable cause du licenciement, la Cour d'appel a pu retenir que "le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail", ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 06/04/2011, cassation partielle sans renvoi.