CGT:Compte-rendu de la réunion plénière portant sur la mobilité des salariés

Délégation : Eric Aubin, Maurad Rabhi, Anne Braun, Djamel Teskouk, Saliha Bourdieu

Une réunion plénière s’est tenue au Medef, le jeudi 26 novembre 2009, sur les thématiques suivantes : le Congé de mobilité et le Congé de reclassement.

Le Congé de mobilité :

Lors de la précédente réunion plénière sur la mobilité des salariés, il avait été demandé aux partenaires sociaux de travailler sur une proposition concernant le Congé de mobilité.

La CGT a proposé un texte présentant un nouveau Congé de mobilité, donnant droit à une mobilité choisie et sécurisée. Ce droit est attaché à la personne du salarié et il donne un droit au retour dans l’entreprise à la fin de son projet, si il le souhaite. Ce droit sera effectif une fois tous les 5 ans, si le salarié le désir, avec une possibilité de formation et/ou de tester un nouvel emploi (ci-joint le texte).

Le Medef souhaite avancer rapidement sur les mobilités à l’initiative de l’employeur, mais est bien moins empressé  de discuter de droits nouveaux à la mobilité pour le salarié.

La CGT a réaffirmé la nécessité de traiter conjointement la mobilité à l’initiative du salarié et de l’employeur, alors que le Medef souhaite les aborder séparément.

La CGT s’interroge également sur la pertinence de la mise en place d’une phase expérimentale proposée par le Medef

Le Medef a également proposé la mise en place d’un groupe de travail sur les Pôles de mobilité. La CGT n’y est pas opposée.

-          .

Le Congé de reclassement :

Le Medef souhaite allonger la durée de ce congé : 4 à 9 mois elle passerait de 4 à 12 mois. Cet allongement de la durée entraînerait un désengagement financier des employeurs.

La CGT est d’accord pour allonger la durée du Congé de reclassement, car elle est pour une harmonisation des différentes mesures (Convention de Reclassement Personnalisée, Contrat de Transition Professionnelle).

Cependant deux problèmes se posent, sur lesquels la CGT voudrait approfondir la discussion :

-          aujourd’hui il n’y a aucune lisibilité du Congé de reclassement, il serait donc nécessaire de faire un bilan de cette mesure.

-          Pour ce qui concerne le financement du Congé de reclassement, la CGT pense que les entreprises de + de 1000 salariés doivent continuées à financer ce congé, comme c’est le cas aujourd’hui dans le cadre d’un Plan social d’entreprise.

Congé de mobilité : un droit à la mobilité choisie et sécurisée

Champ et conditions d'application :

Le congé de mobilité est un droit individuel, attaché à la personne du salarié.

Il s'exerce dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Tous les cinq ans, le salarié en contrat à durée indéterminée, qui justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à bénéficier d'un congé de mobilité.

Le congé de mobilité permet au salarié soit d'effectuer des périodes de travail dans ou hors de l'entreprise d'origine, soit de bénéficier d'une action de formation.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé de mobilité construit un projet professionnel lors d'un entretien professionnel et/ou d'un bilan d'étape professionnel puis d'un bilan de compétences. Dès validation de son projet par l'organisme ayant réalisé le bilan de compétences, il peut demander à bénéficier d'un congé de mobilité, sans que l'employeur ne puisse le lui refuser.

Le salarié  qui, dans le cadre d’un congé de mobilité a vu son projet professionnel validé, pourra bénéficier d'une période de formation si durant cinq années consécutives il n'a bénéficié d'aucune formation.

Une priorité d'accès à ce droit sera appréciée en fonction du nombre d'années durant lesquelles le salarié n'aura bénéficié d'aucune formation ou en fonction des durées de formation dont il aura pu avoir bénéficié au cours des années antérieures.

Mise en œuvre :

La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 400 heures ni excéder 1200 heures.

Lorsque l’action de formation, qui découle du projet professionnel validé, rencontre l’accord de l’employeur, celle-ci se réalise dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Lorsque cette action de formation n’a pas l’accord de l’employeur, le salarié peut demander le transfert de son congé de mobilité au FONGECIF. Dans ce cas l’employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant des salaires et du coût de la formation correspondants.

Lorsque le congé de mobilité est transféré au FONGECIF les actions de formation se réalisent dans le cadre des règles qui régissent le congé individuel de formation.

Les périodes travaillées s'effectuent sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Le congé de mobilité ne peut dans ce cas être supérieur à 12 mois.

Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est suspendu. En revanche, lorsque la formation s'effectue dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, elle est effectuée dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail.

Droit de retour  :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée dans l'entreprise d'accueil choisit, au cours de la période d'essai, soit de rompre son contrat de travail suspendu, soit de le poursuivre.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée peut à tout moment choisir de mettre fin à son congé de mobilité et poursuivre son contrat de travail initial.

Rémunération pendant les périodes travaillées :

Pendant les périodes de travail, le salarié perçoit le salaire versé par l'entreprise d'accueil. Si celui-ci est inférieur à celui perçu dans l'entreprise d'origine, une allocation temporaire dégressive doit lui être versée dès le début de l'exécution du nouveau contrat, et ce pendant la durée du congé de mobilité.

Financement des périodes de formation :

-        Lorsque l’action de formation, qui découle du projet professionnel validé, rencontre l’accord de l’employeur, celle-ci est financée et se réalise dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

-        Lorsque cette action de formation n’a pas l’accord de l’employeur, le salarié peut demander le transfert de son congé de mobilité au FONGECIF. Dans ce cas l’employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant des salaires et du coût de la formation correspondants.

Pour information : Règles actuelles existantes en matière de congé de mobilité :

Art. L.1233-77 et s. du CT et Circ. DGEFP n°2007-15, 7 mai 2007

I- Champ d'application et objet

Entreprises ou groupes de 1000 salariés et +, ayant négocié un accord GPEC

=> dispositif qui fait alterner périodes d'accompagnement, de formation, de travail dans l'entreprise et à l'extérieur.

C'est l’accord collectif qui prévoit les modalités (rémunération, durée du congé...)

II- Modalités de proposition et acceptation du congé de mobilité

=> L'acceptation emporte rupture du contrat de travail par commun accord (L.1233-80).

=> caractère volontaire du congé qui ne peut être imposé au salarié

=> Indemnités de rupture : Ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique.

III- Statut du salarié en congé de mobilité

→ Pendant la durée du congé, le contrat de travail d'origine est suspendu dès que le salarié effectue une période de travail en dehors de l'entreprise, en CDD. Le congé de mobilité reprend à la fin du CDD (L.1233-78). C'est un CDD lié à la politique de l'emploi => c'est en soi un motif de recours au CDD + indemnité de précarité non due.

→ Si la période de travail est en CDI, c'est à l'accord collectif de déterminer si le contrat initial est suspendu ou rompu, et si le congé de mobilité prend fin. La circulaire suggère de mettre fin au congé de mobilité à la fin de la période d'essai du nouveau CDI et si période d'essai pas concluante, reprendre le congé de mobilité pour la durée restant à courir.

Durée du congé : Pas de durée min. ni max. Le congé est exécuté pendant le préavis dont le salarié est dispensé. Si le congé excède le préavis, celui-ci est est prolongé jusqu'à la fin du congé (L.1233-79).

IV- Rémunération

*En-dehors des périodes de travail : Voir accord collectif + règles suivantes :

 pendant la période de congé qui correspond à la durée du préavis : rémunération équivalente à celle perçue préalablement à la rupture de son contrat.

 pour la période du congé de mobilité qui excède le préavis : rémunération au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85% du Smic brut (L.1233-83).

→ exonération des charges sociales pendant les 9 premiers mois

*Pendant les périodes de travail :

Rémunération correspondant au travail qu’il effectue. L’accord collectif peut prévoir un complément de rémunération à la charge de l’employeur d’origine, lorsque la rémunération perçue en période de travail est inférieure à la rémunération prévue pendant le reste du congé de mobilité.

En pratique  : Alors que le congé de mobilité devait être utilisé « à froid » pour éviter les licenciements, il est utilisé « à chaud » pour réduire les effectifs dans le cadre d’un PSE.