Pouvoir disciplinaire de l’employeur - Procédure

I - L’employeur qui n’est pas tenu en principe de convoquer un salarié avant de lui notifier un avertissement, est tenu de le faire dès lors qu’au regard d’un règlement intérieur l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise.

Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.

II - Viole l’article L. 1121-1 du code du travail, la cour d’appel, qui retient qu’un salarié n’avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l’égard de l’employeur, alors que la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus d’expression.

Arrêt n° 1028 FS-P+B

N° 10-14.104 - CA Montpellier, 13 janvier 2010

Mme Collomp, Pt. - M. Chauvet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Une salariée a été licenciée suite à un rappel à l’ordre valant observation et à deux avertissements.

Elle a contesté la rupture de son contrat de travail ainsi que la régularité des sanctions disciplinaires tant sur la forme que sur le fond.

I - Sur la forme , la salariée faisait valoir notamment, pour les avertissements, qu’ils n’avaient pas été précédés d’une convocation à entretien préalable comme prévu par le règlement intérieur.

Sur ce point, on peut relever que le règlement intérieur en question prévoit une garantie de fond, laquelle subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.

Après avoir relevé que le règlement intérieur prévoyait l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et précisé que l’avertissement n’ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la cour d’appel, par un arrêt confirmatif, décide que la salariée ne pouvait invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation.

Critiquant, à titre principal, l’analyse de la cour d’appel en ce qu’elle a reconnu les avertissements réguliers, la salariée a formé un pourvoi en cassation.

L’article L. 1332-2, alinéa 1, du code du travail dispose que « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »

La question posée était donc de savoir si le principe, énoncé à l’article L. 1332-2, alinéa 1, du code du travail, tendant à dispenser l’employeur de convoquer un salarié mis en cause à un entretien préalable quand la sanction envisagée est un avertissement, s’applique quand il résulte du règlement intérieur de l’entreprise qu’un avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise.

La chambre sociale répond par la négative et casse l’arrêt de la cour d’appel. Au visa des articles 1134 du code civil, des articles L. 1321- 1, L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail , et des articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur en question, la Cour de cassation énonce, dans un attendu de principe, que « si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. »

Il était de jurisprudence constante depuis une série d’arrêts de 1989 qu’un avertissement, n’ayant par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération d’un salarié, il n’avait pas à être précédé d’un entretien préalable (Soc., 19 janvier 1989, pourvois n° 86-45.505, n° 86-40.615 et n° 85-46.575, Bull. 1989, V, n° 49 (2) et n° 50 ; Soc., 20 avril 1989, pourvoi n° 86-43.661, Bull. 1989, V, n° 298 (1)).

Dans le présent arrêt, la chambre sociale admet qu’un avertissement puisse avoir, au regard de certaines dispositions d’un règlement intérieur -dans notre espèce, l’avertissement était le préalable nécessaire à l’engagement d’une procédure de licenciement-, une conséquence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise du salarié. Dans cette hypothèse, l’employeur est alors tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier l’avertissement.

II - Sur le fond, la salariée sollicitait l’annulation de l’avertissement, notifié suite à la signature d’une pétition, en ce qu’il avait restreint sa liberté d’opinion.

La cour d’appel a débouté la salariée sur ce point en relevant qu’elle n’avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l’égard de l’employeur.

Estimant que la signature d’une pétition portant sur des réclamations relatives aux conditions de travail et d’emploi et ne contenant aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus dans l’usage de sa liberté d’expression dans l’entreprise, la salariée a soulevé devant la Cour de cassation la violation de l’article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La chambre sociale a ainsi été amenée à s’interroger sur la question de l’étendue de la liberté d’expression du salarié dans le cadre de l’entreprise.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

En la matière, la chambre sociale a construit une jurisprudence claire : la liberté d’expression qui est reconnue à tout salarié, ne trouve sa limite que dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc., 2 mai 2011, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2002, V, n° 142).

Au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail, la chambre sociale rappelle, dans un attendu de principe, le mécanisme suivant : « Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. »

Elle décide ensuite que la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié.

A titre d’exemple, la chambre sociale avait déjà décidé que, dès lors qu’il n’y figure aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne sont pas des abus d’expression :

- L’envoi limité dans le temps de plusieurs lettres dont seul l’employeur était destinataire, en réplique à un avertissement que le salarié estimait injustifié (Soc., 2 mai 2011, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2002, V, n° 142)

- La lettre ouverte diffusée par un salarié répondant à celle adressée par son employeur qui était à la mesure de l’émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences alors que son travail n’avait jusqu’alors donné lieu à aucun reproche (Soc., 22 juin 2004, pourvoi n° 02-42.446, Bull. 2004, V, n° 175)

- La remise par un salarié, chargé d’une mission administrative, comptable et financière de très haut niveau dans des circonstances difficiles, aux membres du comité de direction, auquel il appartenait, d’un document comprenant des critiques vives concernant la nouvelle organisation proposée par la direction (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bull. 1999, V, n° 488).

En revanche, la chambre sociale avait retenu des abus d’expression dans les cas suivants :

- Des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels dans lesquelles le salarié jetait le discrédit sur l’employeur en des termes excessifs et injurieux (Soc., 15 décembre 2009, pourvoi n° 07-44.264, Bull. 2009, V, n° 284)

- Des propos qui ne sont étayés par aucun élément tenus par un salarié à l’extérieur de l’entreprise dans le but de ruiner la réputation de l’employeur (Soc., 7 octobre 1997, pourvoi n° 93-41.747, Bull. 1997, V, n° 303 (1))

- La lettre de protestation d’une salariée adressée non seulement au président mais aussi aux membres du conseil d’administration de la société mettant en cause la direction et l’orientation de la société et tentant ainsi de déstabiliser l’entreprise (Soc., 15 octobre 1996, pourvoi n° 94-42.911, Bull. 199, V, n° 327)

- L’envoi d’une lettre par un salarié à son employeur contenant une appréciation injurieuse sur son supérieur hiérarchique (Soc., 28 avril 1994, pourvoi n° 92-43.917, Bull. 1994, V, n° 159).

Voir commentaires de l’arrêt n° 1028 du 3 mai 2011 (pourvoi n° 10-14.104)